Dans nos deux premiers (1er article – 2ième article) , nous avons commencé à parler de motivation intrinsèque à faire une action ou une tâche, puis des primes et sanctions… dans ce dernier volet de notre trilogie, nous aborderons comment...

Oui, mais pour cela il faut :

Inclure la tâche dans un projet plus global (Exemple : faire la vaisselle, n’est pas super motivant, mais manger dans des assiettes propres oui!)

Reconnaitre ouvertement qu’une tâche puisse être ennuyeuse (avoir de l’empathie auprès des personnes qui vont la faire!)

Permettre aux employés de réaliser la « fameuse tâche » à leur manière. Cela permet au moins d’offrir de l’autonomie (expliquez le pourquoi et non le comment faire!). Laissez tomber le contrôle, offrez de la confiance, cela ne rendra pas la tâche plus attrayante, mais au moins ils pourront la faire selon comme bon leur semble!

Si vous devez offrir une prime pour palier à une tâche vraiment pas stimulante, faites-le une fois le travail terminé. Une bonne surprise par la suite est toujours plus payante pour la motivation extrinsèque, qu’un dû!

Pensez à offrir des récompenses payantes à long terme, comme : un merci, des compliments en public à une équipe ayant travaillé fort pour livrer un dossier en temps et en heure! Ce mode de feedback est bien plus motivant. N’oubliez pas non plus de donner un suivi sur le long terme sur le résultat du travail fourni auprès d’un client (vous avez eu un retour positif, un nouveau contrat, etc.), vos collaborateurs seront très heureux d’apprendre que malgré le fait que la tâche n’était pas « stimulante », le résultat est malgré tout très positif!

Sortez des primes financières, pensez aussi à offrir un cadeau (bon cadeau pour deux dans un bon restaurant, etc.), pour sortir du fait de donner de l’argent, mais plutôt du plaisir! Ce moment partagé avec un proche (conjoint(e), enfant, ami, etc.) restera gravé bien plus longtemps qu’une simple prime sur la paye!

Pour motiver une personne durablement nous devons répondre aux trois besoins psychologiques suivants : Être reconnu comme compétent (se sentir utile), avoir le pouvoir de décider (autonomie) et entretenir des liens (sentiment d’appartenance à un groupe). Besoins universels prouvés par Richard M.Ryan et Deci (travaux sur le TAD). Pour qui...

Saviez-vous que le sentiment d’être autonome exerce un effet « papillon » sur la performance et sur l’attitude des personnes! Si vous agissez envers vos collaborateurs comme avec des personnes intelligentes, motivées, créatives, sensées et professionnelles; elles agiront comme des personnes intelligentes, motivées, créatives, sensées et professionnelles! 

Offrez du temps à vos employés pour être créatif, et ils vont vous faire naître des idées novatrices qui vous permettront de vous différencier de vos compétiteurs (exemple Google, 3M, etc.).

Le sujet vous passionne, nous vous conseillons de lire « Pourquoi le travail nous emmerde » aux éditions Maxima ou encore « la vérité sur ce qui nous motive » aux éditions Leduc.

Découvrez aussi le mode de gestion ROWE, ou encore le concept des entreprises libérées!

Nos références : Harry Harlow – Expérience du cube de Soma – Daniel Kahneman – Amos Tversky – Fréderic Taylor – Le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi J - Mark Lepper – David Greene – Dan Ariely – Karl Duncker – Anton Souvorov.

Sabine Pouillion & Philippe Zinser

Happy-Cultrice et Happy-Culteur RH*

*Rester Heureux!