Le monde de l’entreprise a grandement changé dans les deux dernières années, grâce ou à cause de la pénurie de main-d’œuvre et de la pandémie. Alors, comment surfer sur ces deux vagues involontaires - mais prévisibles pour l’une d’entre elles - et qui, en plus, devraient perdurer sur les 10 prochaines années?

Depuis quelques mois, un vent de changement frappe fort les « fondamentaux RH », comme la semaine de 4 jours de travail. Proposée dans de plus en plus d’entreprises et de pays, comme la Belgique, l’Espagne et l’Islande, elle vise à proposer une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle.

Les bonnes pratiques de gestion ou de management s’ajoutent aussi à ce vent de changement, comme la transparence et l’implication des collaborateurs dans les prises de décisions des organisations, dans l’objectif de développer plus rapidement le sentiment d’appartenance des collaborateurs.

Dernier grand changement, ou peut-être nouvelle norme en devenir, la transparence des rémunérations et des avantages sociaux. À titre d’exemple, toutes les offres d’emploi offertes dans la ville de New York doivent, depuis le 1er novembre 2022, afficher clairement le salaire offert. L’objectif premier de cette nouvelle loi est d’imposer aux entreprises de quatre employés et plus de réduire les inégalités de salaires qui se perpétuent au détriment des femmes et des minorités ethniques. Pour notre part, nous avons développé depuis plusieurs années une matrice de rémunération  que nous mettons en place chez nos clients. Nous formons aussi les entreprises sur les dernières bonnes pratiques et innovations en rémunération agile et globale. Résultat : impossible d’avoir une iniquité interne! En plus, notre matrice analyse le marché externe pour aider l’entreprise à prendre les meilleures décisions.

L’entreprise est-elle prête à ce changement, et la vôtre en particulier?

Premièrement, avant d’afficher les salaires de tout le monde dans l’entreprise dans l’objectif de fidéliser ses collaborateurs et d’avoir l’air d’être fun ou tendance, les organisations devraient commencer par se préoccuper de connaitre le coût réel de leur roulement de personnel en dollars et non en pourcentage!

Savez-vous combien vous coûtent réellement le roulement de votre personnel?

La réponse est probablement : « non aucune idée! »

En effet, 80 % des entreprises au Québec n’ont aucune idée du montant qu’elles dépensent chaque année en lien direct avec leur taux de roulement de personnel!

Si je vous dis que le taux de roulement au Québec oscille entre 9,5 % à plus 25 % selon les secteurs et que votre entreprise à un taux de roulement de 7,5 %, vous vous sentez sûrement rassuré et il y a peu de chance que quelque chose change.

Mais si je vous annonce que l’année dernière vous avez dépensé 600 000 $ en taux de roulement, je ne suis pas certain que vous vous sentiez aussi bien!

Saviez-vous que 100 % des entreprises qui mesurent leur taux et leur coût de roulement de personnel de manière précise et personnalisée améliorent considérablement la fidélisation de leurs collaborateurs.

Pourquoi? Parce que cela fait mal…au porte-monnaie!

Combien de gestionnaires, de responsables ou de directeurs des ressources se font dire non chaque année pour bénéficier d’un budget concret visant à améliorer la fidélisation au sein de l’organisation?

La raison en est toute simple : ils n’ont pas ou peu d’arguments forts face aux finances!

Dernièrement, nous avons analysé le coût financier réel du roulement de personnel pour une des grandes municipalités du Québec et le résultat en taux de roulement (%) était inférieur à la moyenne, donc tout allait bien… Jusqu’au moment où ils sont passé d’un pourcentage (%) à des dollars ($) !

Argument sans appel, sonnant et trébuchant : quand ils ont compris que cela représentait un montant annuel de 5 000 000$!

Difficile de faire comme si de rien n’était après avoir pris connaissance de ces informations!

Les entreprises ou les organisations qui décident, à un moment de regarder les choses en face et de mettre un montant précis sur un %, ne parlent plus de dépenses lorsqu’elles s’engagent dans des stratégies de fidélisation : elles parlent d’investissement.

Car une fois que tout le monde sait ce que le roulement de personnel coûte chaque année, toutes les actions prises dans l’objectif de réduire ces dépenses deviennent profitables pour tous.

Mise en application

Lorsque nous accompagnons une entreprise dans une démarche d’analyse du coût du roulement de son personnel, elle bénéficie par la suite d’une matrice qui lui permettra de mesurer ses coûts directs et indirects ainsi que son retour sur investissement chaque année. Ce qui permettra aux gestionnaires et dirigeants de s’assurer que leurs actions soient efficaces, de mesurer ce qu’elles rapportent financièrement et, dans le cas contraire, de les ajuster.

Donc, investir 100 000 $ par année pour réduire ses dépenses de roulement de 600 000 $ à 300 000 $ équivaut à un profit de 200 000 $ que les entreprises peuvent réinjecter dans leur organisation pour améliorer leurs avantages sociaux, leurs investissements divers ou encore les salaires de leurs collaborateurs.

Rappelez-vous : seul ce qui se mesure s’améliore!

Vous voulez en savoir plus sur les sujets suivants :

• Réalisation de l’étude réelle des coûts de roulement de personnel dans votre organisation

• Mise en place de la matrice de rémunération globale

• Déploiement du bilan social et du bilan social individuel

• Comment développer une stratégie de référencement et de fidélisation efficace?

Contactez-nous à communication@patrimoine-rh.com

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