Le recrutement d’un collaborateur à l’international n’est pas exempt de risques. En effet, plus les attentes des candidats sont grandes, plus la pression monte et plus le risque d’avoir le sentiment de ne pas être à la hauteur ou de ne pas avoir fait le bon choix augmente.
L’inconfort peut devenir insurmontable s’il est accompagné d'isolement social , de stress lié à la pression de performance , des problèmes logistiques et administratifs , le sentiment de dépaysement , de nostalgie de son pays d'origine et de son mode de vie antérieur, mais encore de déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle…
1/Difficultés d'adaptation culturelle :
L'adaptation à une nouvelle culture peut être un défi important pour un collaborateur recruté à l'étranger. Des différences culturelles en termes de normes professionnelles, de communication, de hiérarchie, de valeurs et de pratiques de travail peuvent créer un sentiment de décalage et d'inconfort qui peut pousser le collaborateur à démissionner précocement.
Recommandation :
· Il est essentiel de noter que chaque individu est unique et que les besoins d'adaptation culturelle peuvent varier. Il est donc important pour l'entreprise d'être sensible aux besoins spécifiques de chaque employé étranger et d'adapter ses efforts en conséquence. Le défi peut être relevé en créant un environnement inclusif et en fournissant un soutien approprié (formation interculturelle, mentorat, communication claire, sensibilisation à la diversité mais encore feedback régulier, flexibilité et patience sont les maîtres mots!
2/Barrières linguistiques et de communication :
Les difficultés linguistiques peuvent jouer un rôle dans la décision de démissionner. Si le collaborateur a du mal à communiquer efficacement avec ses collègues ou à comprendre les instructions et les attentes, cela peut entraîner des frustrations et un sentiment d'inefficacité.
Recommandation :
· Il est important que l'entreprise soit patiente et compréhensive face aux défis linguistiques auxquels le collaborateur étranger peut être confronté, et ce, en encourageant la pratique régulière du français et en créant un environnement où les erreurs linguistiques sont perçues comme des occasions d'apprentissage plutôt que des obstacles.
· Cela peut aller des Cours de francisation, l’instauration de tandems linguistiques où le collaborateur étranger est jumelé avec un collègue francophone (ce partenariat permet au collaborateur d'améliorer ses compétences linguistiques en français tout en favorisant les échanges interculturels et le renforcement des relations professionnelles), prévoir des supports de communication multilingues, sensibiliser les employés à l'importance de la diversité linguistique et promouvoir l'apprentissage mutuel des langues au sein de l’entreprise.
3/Mismatch des attentes :
Le collaborateur peut avoir des attentes différentes de celles rencontrées dans la réalité du poste. Il peut s'agir d'une différence entre la description du poste pendant le processus de recrutement et les responsabilités réelles, les conditions de travail, les opportunités de croissance ou d'autres aspects du travail…
Recommandation :
En adoptant une approche proactive et en favorisant une communication ouverte et transparente tout au long du processus, l’entreprise peut réduire les risques de mismatch des attentes et faciliter l'intégration :
· Adopter une communication transparente tout au long du processus de recrutement (responsabilités, conditions de travail, culture d'entreprise et opportunités de croissance). Fournissez aussi au candidat une description détaillée du poste et du contexte dans lequel il s'intégrera, en insistant sur les aspects clés qui pourraient influencer ses attentes.
· Entretiens approfondis : Menez des entretiens récurrents et approfondis avec le candidat pour comprendre ses attentes, ses compétences et sa personnalité.
· Période d'immersion : Prévoyez une période d'immersion initiale pour le collaborateur recruté à l'étranger afin qu'il puisse découvrir l'environnement de travail et mieux comprendre les attentes et les responsabilités liées à son poste. (rencontres avec différentes équipes, formation approfondie sur les processus et les politiques de l'entreprise, multiplier les opportunités d'observation et de participation active…).
· Soyez ouvert à des propositions d’amélioration de la part du nouveau collaborateur
4/Manque de soutien et de ressources :
Les collaborateurs recrutés à l'étranger peuvent se sentir isolés et manquer de soutien adéquat de la part de l'entreprise (manque de ressources, manque de formation appropriée ou manque de contacts et de réseaux professionnels…).
Recommandation :
· L’entreprise peut offrir un soutien adéquat en mettant place un programme d'accueil et d'intégration spécifique (séances d'orientation, présentations sur l'entreprise et ses valeurs, rencontres avec différentes équipes et collègues clés, informations sur les ressources disponibles au sein de l'entreprise…).
· Mentorat et parrainage : Associer le collaborateur recruté à l'étranger à un mentor ou à un collègue expérimenté qui pourra l'accompagner dans son adaptation et répondre à ses questions.
· Contacts et réseaux professionnels : Encourager sa participation à des événements professionnels, des conférences ou des groupes de discussion pertinents à son domaine d’activité.
· Ressources dédiées : (manuels d'orientation spécifiques, guides pratiques sur la vie et le travail au Québec, informations sur les services locaux disponibles, etc.).
· Communication régulière : Assurer une communication régulière avec le collaborateur pour maintenir un lien fort et pour lui donner l'occasion de partager ses préoccupations et ses besoins. Organiser des réunions individuelles fréquentes pour discuter de son adaptation, de ses défis et de ses objectifs professionnels.
5/Problèmes personnels ou familiaux :
Des problèmes personnels ou familiaux inattendus peuvent survenir après le déménagement à l'étranger, ce qui peut amener le collaborateur à prendre la décision de démissionner pour des raisons personnelles ou pour des besoins familiaux urgents.
Recommandation :
· Il est important de noter que chaque situation est unique, et les mesures à prendre peuvent varier en fonction de la nature spécifique des problèmes personnels ou familiaux rencontrés par le collaborateur. Il est essentiel d'adapter les actions en fonction de la situation et de respecter la vie privée du collaborateur tout en cherchant des solutions mutuellement bénéfiques.
· Dialogue et écoute active : Établir un dialogue ouvert et honnête avec le collaborateur afin de comprendre sa situation personnelle et les défis auxquels il est confronté.
· Flexibilité et adaptation du poste (ce n’est pas toujours possible en recrutement international): Dans la mesure du possible, explorez les possibilités de flexibilité du poste pour accommoder les besoins personnels ou familiaux du collaborateur (ajustements d'horaires, du télétravail partiel, des congés temporaires ou d'autres arrangements spécifiques adaptés à sa situation...)
· Ressources de soutien : Mettez à disposition du collaborateur des ressources de soutien appropriées, comme des services de conseil en gestion du stress, des services d'assistance aux employés, ou des contacts vers des organisations spécialisées dans le soutien familial…
· Réduction temporaire de la charge de travail : Si possible, allégez la charge de travail du collaborateur en re-distribuant temporairement certaines de ses responsabilités à d'autres membres de l'équipe.
· Soutien moral et compréhension : Faites preuve de compréhension, de soutien moral et de compassion envers le collaborateur pendant cette période difficile. Montrez-lui qu'il est apprécié en tant que membre de l'équipe et que l'entreprise est prête à soutenir ses besoins personnels et familiaux.
6/Manque de clarté sur les attentes et les objectifs :
Une mauvaise communication ou un manque de clarté concernant les attentes et les objectifs du poste peuvent conduire à une insatisfaction. Si le collaborateur n'a pas une compréhension précise de ce qui est attendu de lui, il peut se sentir frustré et peu motivé.
Recommandation :
· Organiser des réunions d'alignement : Organiser des réunions d'alignement régulières avec le collaborateur pour clarifier les attentes et les objectifs liés à son poste. Ces réunions permettront de discuter des tâches prioritaires, des résultats attendus, des indicateurs de performance, et d'ajuster les attentes au fur et à mesure si nécessaire.
· Fixer d'es objectifs SMART : Établir des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis (SMART) en collaboration avec le collaborateur. Ces objectifs doivent être clairement définis et alignés sur les priorités de l'entreprise, de manière que le collaborateur puisse comprendre ce qui est attendu de lui.
· Feedback régulier : Fournir un feedback régulier au collaborateur sur sa performance et son progrès par rapport aux attentes et aux objectifs fixés.
· Communication transparente : Favoriser une communication transparente et ouverte en encourageant le collaborateur à poser des questions, à exprimer ses préoccupations et à demander des éclaircissements si nécessaire.
7/ Incompatibilité avec la culture d'entreprise :
Chaque entreprise a sa propre culture distincte, et il se peut que le collaborateur ne se sente pas en phase avec la culture de l'entreprise dans laquelle il a été recruté. Des différences dans les valeurs, la communication, le style de gestion ou d'autres aspects tels que le manque de soutien, un manque de reconnaissance, un manque de feedback constructif, une gestion autoritaire ou encore des décisions injustes peuvent créer un climat de travail défavorable et conduire à une incompatibilité et à une décision de démissionner.
Recommandation :
En prenant ces mesures concrètes, l’entreprise peut aider un collaborateur recruté à l'étranger à surmonter l'incompatibilité avec la culture d'entreprise, favorisant ainsi son intégration et sa satisfaction au sein de l'organisation.
· Sensibilisation à la culture d'entreprise : offrir une formation ou une séance d'orientation spécifique sur la culture d'entreprise. Cette formation permettra au collaborateur de comprendre les valeurs, les normes, les comportements et les attentes qui caractérisent la culture de l'entreprise québécoise.
· Mentoring et parrainage : Associer le collaborateur à un mentor ou à un collègue expérimenté au sein de l'entreprise, de préférence quelqu'un qui a une bonne compréhension de la culture de l’entreprise.
· Communication claire et ouverte : Promouvoir une communication claire et ouverte au sein de l'entreprise. Encourager le collaborateur à exprimer ses idées, ses préoccupations et ses perspectives, et s'assurer que ses opinions sont prises en compte.
· Événements sociaux et activités de renforcement d'équipe favorisent les interactions informelles entre les membres de l'entreprise.
· Évaluation continue : Réaliser des évaluations régulières de la performance et du développement du collaborateur, en tenant compte de l'adaptation à la culture d'entreprise. Cela permettra de détecter d'éventuels problèmes d'incompatibilité culturelle et d'apporter les ajustements nécessaires.
· Dialogue ouvert sur la culture d'entreprise : Encourager les discussions ouvertes sur la culture d'entreprise et ses aspects spécifiques. Organiser des réunions ou des groupes de discussion où les employés peuvent échanger sur les valeurs et les pratiques culturelles de l'entreprise.
Il est important de traiter les préoccupations du collaborateur avec sérieux et de faire preuve de transparence et de flexibilité pour trouver des solutions mutuellement bénéfiques. Ces solutions peuvent être des programmes d'intégration, soutien linguistique, encadrement accru, ou encore formation et développement professionnel pour aider le candidat à surmonter les défis et à réussir dans son nouveau rôle.. Cela démontre votre engagement envers le bien-être des employés durant les périodes difficiles, et n’oubliez jamais qu’il y toujours des solutions si vous réagissez vite et avec empathie et en prenant le malaise du collaborateur au sérieux.
L’équipe Patrimoine RH
“ Le bonheur est aussi en entreprise ! “