Le recrutement à l’international s’impose de plus en plus comme une étape incontournable pour combler les postes vacants au sein des entreprises québécoises étant donné que le gouvernement (malgré tous les efforts consentis) peine à trouver des solutions « miracles » face à ce problème structurel causé entre autres par le vieillissement de la population mais aussi par le contexte pandémique mondial, et le nombre insuffisant de finissants qui ne combleront que 54 % des besoins futurs du marché de travail…
Dans cet article, nous essayerons d’aborder avec vous les différentes étapes du processus de recrutement à l’international, un processus certes chronophage et exigent mais qui pourrait s’avérer payant à aborder en interne, si l’entreprise possède des ressources dédiées à cet effet et surtout si ses besoins en recrutement international sont nombreux et récurrents. Dans le cas contraire, il est fortement recommandé de sous-traiter le processus à un recruteur. Ce dernier saura vous accompagner et vous conseiller lors de toutes les étapes énumérées ci-après :
Les différentes étapes du processus de recrutement à l’international :
1/Évaluation du besoin de recrutement à l’international de l’entreprise en posant les bonnes questions :
Avons-nous du mal à recruter actuellement?
La durée pour trouver la bonne candidature et la gardée après sa période d’essai est-elle supérieur à 4 mois?
L’entreprise recrute t’elle sur du long terme?
Les employés sont ils prêts à accueillir et faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur étranger?
Est-il indispensable de recruter à l’international?
2/Étude du type d’engagement:
Impartition du recrutement tout au long de l’année
Accompagnement partiel
Participation à des salons à l’étranger
Organisation d’entrevues virtuelles ou de missions de recrutement sur place avec les partenaires dans les pays cibles
Formation au recrutement international en interne
3/Étude des postes et métiers recherchés
Catégorie et niveau de compétences (A, B, C…) et leurs exigences légales aussi bien sur l’employeur que sur l’employé
Description du poste demandé (taches et responsabilités, compétences techniques, nombre d’années d’expérience, compétences linguistiques…)
4/ Validation et signature de l’offre de services
5/ Élaboration de la stratégie de recrutement à l’international
Assez différente du recrutement local
6/Rencontre entre l’employeur, le recruteur et le consultant en immigration
7/Publication de l’offre en tenant compte de toutes les exigences légales:
Catégorie et du niveau de compétences
Emploi temporaire ou projet d’immigration (qui peut aboutir à une résidence permanente)
Billet d’avion et assurance (travailleurs saisonnier et bas salaires…)
Spécifier l’impossibilité de ramener les personnes à charge selon la catégorie d’emploi
Le taux horaire et autres avantages sociaux…
8/Affichage des postes avec ciblage des bassins de travailleurs à l’étranger, pays et programmes
(EIMT, Jeunes Professionnels, talents internationaux…)
9/Présélection pour interviews des profils intéressants à partir des CV et des lettres de motivation
(Interprétation des différents types de CV selon le pays du candidat)
10/Organisation de la 1ère phase d’interviews par le recruteur en virtuel avec évaluation du :
Savoir faire
Savoir être
Niveau linguistique
Projet d’immigration
Différences interculturelles
11/Recommandation des profils intéressants répondant aux exigences de l’employeur
12/Organisation de la 2ème phase d’interviews employeur-employé
(la présence d’un responsable technique voire d’autres membres de l’équipe est fortement recommandée). Cette phase peut se faire en présentiel (mission de recrutement dans le pays cible en collaboration avec les partenaires sur place si les conditions sanitaires le permettent)
13/Organisation de tests pratiques si nécessaire
(possibilité d’enregistrer des vidéos ou sous-traiter l’opération auprès de partenaires sur place)
14/Vérifications des pièces justificatives, titres de compétences et références des candidats retenus par l’employeur
15/Entamer des démarches juridiques pour les candidats retenus
(EIMT, permis de travail…) par un avocat, consultant ou notaire (agrées en immigration).
Ces démarches doivent impérativement être faites par:
Un membre en règle du Barreau du Québec ou;
Un membre en règle de la Chambre des notaires du Québec ou;
Une personne titulaire d’une autorisation spéciale délivrée par le Barreau du Québec ou la Chambre des notaires du Québec ou;
Un consultant en immigration reconnu et inscrit au registre québécois des consultants en immigration.
16/ Élaboration et proposition des stratégies de pré-intégration, d’intégration et de fidélisation
Faut-il aborder le processus en interne ou mandater un recruteur? À vous de juger!
Afin de maximiser les chances de réussite du processus de recrutement à l’international, il est important de choisir un recruteur titulaire d’un permis de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (voir la liste)
Mais aussi une agence de recrutement à taille humaine qui partage vos valeurs et qui vous offre un service de suivi permanent et personnalisé. Il est important de choisir un partenaire qui vous ressemble au niveau des valeurs, de l’approche humaine car il va vous représenter auprès des candidats.
Vous êtes un gestionnaire, un professionnel qui voudrait améliorer ses connaissances dans le domaine du recrutement international en vue de sauter le pas!
Ou tout simplement une personne curieuse qui pense en dehors de la boite et qui voit le potentiel de ce métier d’avenir!
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Mohamed Amine KRICHENE
Prospecteur de talents
