Si la première raison qui pousse une personne à travailler est d’ordre financier, comment faire pour marier besoins primaires (selon Maslow) : attractivité, mobilisation et engagement durable?
Le saviez-vous ?
“ La grande majorité de vos collaborateurs ne connaissent pas plus de 30% des avantages offerts par votre entreprise! ”
Imaginez offrir à vos collaborateurs ou futurs employés le pouvoir de choisir leur rémunération à la carte, selon leurs besoins actuels.
Vous pensez que c’est ridicule, voire dangereux? Et bien, sachez que pour un grand nombre d’entreprises c’est aujourd’hui une réalité !
Imaginez que lors de votre renouvellement d'assurance-auto, votre courtier ne vous offrait qu'une seule possibilité à prendre ou à laisser. Je vous parie que vous iriez comparer ailleurs! Nous voulons pouvoir choisir selon nos besoins du moment, selon si la voiture est neuve ou avec quelques kilomètres au compteur, voire en fin de vie. Bref, nous voulons une offre qui réponde à nos attentes et cela paraît évident! Mais rappelez-vous que cela n’a pas toujours été ainsi dans le passé!
Et bien aujourd’hui nous en sommes là pour notre rémunération globale, nous voulons qu’elle réponde à notre besoin du moment. Que cela soit un jeune arrivant sur le marché de l’emploi vivant encore chez ses parents, un quadragénaire avec deux enfants ou une personne à quelques années de la retraite, nos besoins sont grandement différents. Malheureusement, beaucoup d’entreprises proposent encore le même menu!
Comment se démarquer avec une bonne stratégie de rémunération globale ?
Que choisir ? Rémunération Agile, à la carte, direct, indirecte …
On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les collaborateurs en contrepartie de leur travail:
La rémunération directe constitue la paie reçue, à titre de traitement de salaires, primes, participation aux bénéfices et commissions.
La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (ex. avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).
Sans oublier les avantages non financiers qui font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière, les possibilités d’avancement, la reconnaissance, l’environnement de travail, les horaires, les congés sans solde, les activités sociales, les outils de travail novateurs et performants, etc.
Toutefois, pour accorder une rémunération vraiment efficace, il faut tenir compte du caractère unique de chaque employé. Chaque personne a ses propres besoins et travaille pour différentes raisons. La rémunération la plus appropriée tiendra compte des besoins de chaque personne. Que la rémunération soit adéquate ou équitable, cela dépend dans une grande mesure de la pensée de l’employé à cet égard.
Adoptez une stratégie de rémunération globale c’est construire une marque employeur forte et innovante.
Posez-vous cette question : qu’est-ce qui différencie ma politique de rémunération des autres entreprises du secteur?
Découvrez comment certaines entreprises n’ont pas décidées de sortir de la boite, mais tout simplement de ne plus avoir de boite!
Certaines entreprises ont décidé de confier la réflexion sur la rémunération à leurs collaborateurs sur la forme, le fond et la méthodologie d’application. Vous serez surpris d’apprendre que les personnes n’abusent pas du pouvoir qui leur est accordé et très souvent le niveau de rémunération demandé est inférieur de 10 à 15% des prévision de la direction!
D’autres entreprises ont formé un comité de collaborateurs tous services confondus qui analyse tous les salaires lors des demandes d’augmentations et accorde un pourcentage d’augmentation par rapport à l’ensemble sans forcément connaître les salaires. Ce comité peut être tournant ou fixe.
Certaines entreprises ont fait tomber le tabou des salaires en affichant tous les salaires de tout le monde sans exception et certaines vont même jusqu’à les mettre à disposition de tous directement sur le site via un fichier drive! Elles permettent aux candidats potentiels de connaître exactement le salaire qu’ils auraient en venant travailler dans leur entreprise selon quelques critères lors de l’évaluation en ligne!
Ou encore, en proposant tout simplement aux collaborateurs qui le souhaitent de se fixer eux-mêmes leurs salaires en intégrant plusieurs critères comme par exemple, ce qu’ils pensent pouvoir gagner ailleurs, ce que gagnent leurs collègues ayant des responsabilités similaires ou ce que gagnent leurs amis ayant des formations comparables, voir ce dont ils ont besoin pour vivre, et bien sûr, ce qu’ils comptent apporter à l’entreprise!
Sans oublier les salaires à part variable, partage des profits de manière égalitaire, investissement dans l’entreprise par une partie du salaire, avantages sociaux à la carte, etc.
Il existe encore beaucoup d’autres modes de rémunération à la carte ou agile qui sont plus fascinants les uns que les autres.
Qu’ont-ils en communs et pourquoi ces entreprises se démarquent-elles au point de ne pas avoir de difficultés à recruter?
La base de ce type de rémunération est la confiance et la transparence envers tous ses collaborateurs
La conviction que ses collaborateurs sont de bonnes personnes responsables
Le souhait de se différencier par une innovation et une réflexion collective
L’accent est mis sur le partage des résultats de manière collective et non plus individuelle.
Pourquoi traiter les employés comme des enfants en leur imposant des règles alors qu'il est possible de booster leur créativité en leur laissant plus de liberté? _ Ricardo Semler
Il a retranscrit son expérience de dirigeant et de manager dans un livre à succès aux États-Unis, Maverick, paru en 1995. En 2004, il défraie la chronique avec un livre original sur la manière de travailler, The seven day week-end.
N’oubliez pas cette équation :
Une rémunération créative + des avantages sociaux + une bonne ambiance
=
Une répercussion positive sur la productivité et le bonheur des collaborateurs
Alors, repensez vos pratiques de rémunération, instaurer une matrice de rémunération en lien avec se qui est important dans votre organisation. Fusionner les données suivantes, les compétences, la polyvalence, l’autonomie, vos valeurs organisationnelles, l’attitude individuelle pour établir le meilleur programme de rémunération et pensez à mettre en place un bilan social individuel annuel.
Cet article vous à plus, vous aimeriez en apprendre davantage sur les entreprises que nous accompagnons au Québec, contactez-nous.
Happy-Culteur RH
