Comme le Covid-19, ils sont invisibles. Pourtant, ces mauvaises pratiques « virus » nuisent chaque jour aux projets, à l’intégration, à la collaboration, à la motivation et à l’implication.
Pourquoi ce « sujet tabou » est-il si difficile à aborder en entreprise et comment pouvons-nous en limiter les dégâts?
L’humain a besoin, à différents niveaux, de faire partie de groupes pour se sentir existant, vivant, utile et souvent reconnu!
Certaines personnes vivent très bien avec ce genre de pratiques - voire les alimentent - que ce soit dans leur vie privée ou dans leur vie professionnelle, souvent au détriment des autres!
Une citation de Gilbert Spagnolo indique que :
« Rabaisser les autres ne vous fait pas grandir! »
Mais alors pourquoi la médisance, les ragots et les commérages gangrènent-ils autant les organisations et sommes-nous involontairement des acteurs de ce genre d’attitude?
Selon l’avis de @Peggy Drexler, qui a publié dans Psychology Today un article traitant de ce sujet : Why We Love to Gossip. Le « mémérage » nous permettrait de créer des liens les uns avec les autres.
Selon l’article, « être prudent avec les ragots serait bienveillant », mais l'attrait d'être dans la boucle du commérage serait encore plus séduisant, et en sortir serait difficile, car les ragots sont monnaie courante pour la connexion humaine. Une équipe de recherche de l'Université d'Amsterdam a constaté que 90% des conversations au bureau seraient considérées comme des potins. Des recherches menées au Georgia Institute of Technology ont conclu que les potins représentent 15% des courriels de bureau!
Les anthropologues pensent que les ragots, positifs comme négatifs, ont toujours étés pour nous un moyen de créer des liens avec les autres et, parfois, un outil pour isoler ceux qui ne soutiennent pas le groupe.
Quelles sont les conséquences du « laisser faire » dans votre organisation?
Il ne faut pas oublier que le commérage en milieu de travail est le pendant de l’intimidation chez les enfants à l’école! Il y a encore quelques années, l’intimidation à l’école n’était pas reconnue comme « si grave », tout comme le fait de ne pas porter des chaussures de sécurité sur un chantier de construction ne l’était dans les années 70!
N’oublions pas que les grandes révolutions passent toujours par 4 étapes :
Ignorance, ridicule, dangereux puis évident!
Nous en sommes là en 2021 : lutter contre le commérage devient évident et ne peut plus être ignoré ou ridiculisé. La culture de l’entreprise et la santé des collaborateurs en dépendent!
Les ragots, les commérages ou les potins - appelez cela comme vous voulez - peuvent être une source importante de baisse de productivité : temps passé à les partager, à les déformer et à les interpréter. Ils peuvent aussi être la source de démobilisation puisqu’ils servent souvent à faire du mal « gratuitement » aux personnes concernées. Liés à des faits extérieurs (vie privée), ils visent à déstabiliser et à discréditer certaines personnes dans un objectif bien précis et souvent personnel!
Les conséquences sont très variées : elles vont de « cela me passe au-dessus de tête! » à des démissions, voire à déclencher certains comportements comme le manque de confiance, et d’estime de soi qui peuvent mener à des maladies professionnelles (stress et la dépression…).
Qu’est-ce qui motive les personnes à colporter des potins?
une curiosité humaine et parfois malsaine;
le besoin de faire partie du groupe (connaître les secrets);
un sentiment d’importance (privilège);
un sentiment de supériorité (le jugement des autres permet pour certaines personnes de se sentir meilleures);
l’envie (la jalousie);
l’ennui (combler le vide);
la colère (manque de courage d’échanger directement avec la personne concernée) sont des motivations.
Cette liste n’est bien sûr pas exhaustive, mais elle permet de mieux comprendre les motivations qui poussent les gens à commérer.
Alors, comment mettre fin au commérage?
La première des choses est de prendre clairement position au niveau de la direction et de tous les gestionnaires sans exception!
« Montrer l’exemple, ne se délègue pas! »
Lorsque la direction indique clairement qu’aucun commérages, potins, mémérages ne seront tolérés envers les collaborateurs et l’entreprise, le message est clair! Encore faut-il qu’il soit suivi d’exemples de bonnes pratiques.
Voici quelques-unes de ces bonnes pratiques :
La politique de l’entreprise est claire face à ce type de dénigrement « gratuit ».
Chaque collaborateur a le pouvoir de stopper la rumeur par une phrase aussi simple que « parler en mal d’une personne n’a jamais amélioré aucune situation ni fait de bien à ses auteurs! »
Inciter les personnes ayant des commentaires ou des remarques à les adresser à la personne concernée directement.
Être vigilant comme gestionnaire : ne démontrer aucune tolérance et veiller à ne pas adopter la politique de l’autruche!
Aider les personnes qui se nourrissent de ce type d’actions à prendre conscience de leurs agissements et de leurs conséquences.
Organiser un moment d’échange sur le sujet (lunch and learn ou dîner-débat)
Les changements et les sanctions possibles
Si certaines personnes ont du mal à changer, aidez-les par du coaching ou de la formation sur la gestion de leurs émotions et sur la communication interpersonnelle.
Rencontrez-les et partagez ouvertement votre désaccord face à ce type de comportement et ses impacts.
Dans des cas d’atteinte à la dignité des collègues ou de l’entreprise, le congédiement des fautifs peut même être invoqué. Quelle que soit l’intention qui pousse une personne à ternir la réputation de quelqu’un, (jalousie ou amertume), le droit condamne les médisances en considérant ses effets sur la personne visée.
Surtout, ne laissez pas les choses se régler d’elles-mêmes : c’est tout simplement un manque de courage humain ou managérial. C’est bien connu, rien ne se règle dans la vie sans conviction et action.
La bienveillance est un mot très à la mode depuis plusieurs années. Il est très souvent galvaudé ou utilisé à toutes les sauces. Si vous souhaitez développer la bienveillance, agissez concrètement.
Certains vous diront que ce n’est pas très méchant que de faire des commérages et qu’il ne faut pas y porter plus d’importance ou d’attention… jusqu’au jour où ils seront eux-mêmes ou leurs proches la cible de ce type d’agissement inacceptable aujourd’hui!
Développons le savoir-vivre en entreprise au profit du savoir-vivre en société.
Et vous qu’en pensez-vous?
Pour en savoir plus :
Nouveau métier RH né dans la Silicon Valley, le poste de Chief Happiness Officer, le CHO peut se traduire en français par Responsable du Bien-Être ou Responsable du Bonheur en entreprise.
Si le titre prête à sourire, cette fonction se développe de plus en plus au sein des organisation. En effet, force est de constater qu'un salarié heureux est plus efficace et motivé.
Les entreprises ou organismes sont confrontés à des évolutions d'organisation justifiées par le contexte économique et concurrentiel. Pour assurer au mieux le succès de ces changements, la communication constitue une condition primordiale dans la réussite, dont le maniement peut être délicat. Développer l’empathie et la compréhension des enjeux personnels des interlocuteurs dans le cadre de l’entreprise est très important. Savoir manier l’argumentation tout en utilisant efficacement le questionnement devient un art.
Conquérir, fidéliser et valoriser les talents dans votre entreprise
Mettre en place et communiquer autour de votre "marque employeur", sensibiliser l’ensemble des gestionnaires aux enjeux de la conquête et de la fidélisation des collaborateurs au sein de l’organisation.
Au plaisir de vous lire,
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
