Ce rendez-vous privilégié avec votre gestionnaire est l'occasion de faire le point sur l'année écoulée, et cette année, il y en a des choses à discuter.
En temps de crise, le stress et l’anxiété sont des réponses normales aux nombreux changements dans nos organisations. La situation exceptionnelle liée au COVID-19 impose d’adapter l’entretien annuel afin qu’il puisse être réalisé à distance.
Les jours et semaines défilent et le mois de décembre arrive à grands pas.
Et avec lui, la neige, le froid mais pour beaucoup d’entre vous il s’agira également de votre entretien annuel ou pour autrement dit d’évaluation des compétences professionnelles.
Ce rendez-vous privilégié avec votre gestionnaire est l'occasion de faire le point sur l'année écoulée.
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
De nos jours, il est très fréquent que des employés occupant un même poste et ayant la même ancienneté reçoivent la même rémunération; nous appelons cela une grille salariale ou une gestion par égalité.
Vous pensez peut-être que c’est normal, d’ailleurs la loi sur l’équité salariale préconise fortement son application.
Mais cela est-il juste et intéressant pour tout le monde?
Constat : ce n’est pas vrai que tous les employés exerçant les mêmes fonctions partagent le même engagement, la même créativité, la même productivité et donc, la même rentabilité!
Alors, que se passe-t-il, si tout le monde touche le même salaire?
Les plus forts demanderont une augmentation qui leur sera surement refusée sous le prétexte de l’application de la grille salariale. Il devient donc facile de refuser en se cachant derrière cette « fameuse grille » qui, parfois, est comme le Yéti (tout le monde en parle, mais très peu l’ont vu, voire personne!).
Morale : les meilleurs vont soit partir, soit réduire la « voilure » de leur engagement, car pourquoi travailler plus que d’autres pour le même salaire.
Ainsi, nous allons tirer l’engagement collectif vers le bas.
Une fois de plus, les deux parties sont les grandes perdantes de ce type de gestion « égalitaire » et non équitable.
Que pensez-vous de cette image, elle me semble assez clair, non !
Au plaisir de lire vos commentaires.
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Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Philippe Zinser
Agitateur d'idées
