C’est scientifiquement prouvé ! Découvrez comment augmenter le niveau d’engagement et de performance de vos collaborateurs!
Avez-vous déjà entendu parlé de l’effet Pygmalion?
Si la réponse est non, ce n’est pas grave, il y a de grande chance que vous appliquiez cette méthodologie naturellement dans certaines situations.
Avez-vous déjà dit à une personne de votre entourage, parents, enfants, amis ou collègues, ce type de phrase :
« C’est sûr que tu vas y arriver, ta persévérance te permettra de tout réussir! »
Et bien, vous ne le savez peut-être pas mais vous venez d’augmenter son niveau de réussite de 50% tout simplement par cette phrase! Bien sur, il faut réellement y croire!! Pas de phrase bâteau ou passe-partout…de la sincérité!
Vous en doutez?
Alors, ouvrez-vous et découvrez ce que la science nous apprend sur le sujet.
Commençons par l’expérience sur les rats réalisée par Robert Rosenthal un psychologue américain professeur à l'université de Californie à Riverside.
Rosenthal a découvert l'effet Pygmalion en réalisant l'expérience suivante : il a séparé au hasard douze rats en deux groupes égaux, puis a donné chaque groupe à six étudiants chargés de les faire traverser un labyrinthe.
Il a informé le premier groupe que leurs rats ont été sélectionnés d'une manière extrêmement sévère : « on doit donc s'attendre à des résultats exceptionnels de la part de ces animaux ».
Il a informé le second groupe que leurs rats n'ont rien d'exceptionnel et que pour des causes génétiques, il est fort probable qu'ils auront même du mal à trouver leur chemin dans le labyrinthe.
Les résultats confirment très largement les prédictions fantaisistes effectuées par Rosenthal : certains rats du groupe no 2 ne quittent même pas la ligne de départ.
Après analyse, il s'avère que les étudiants qui croyaient que leurs rats étaient particulièrement intelligents leur ont manifesté de la sympathie, de la chaleur, de l'amitié, et inversement.
Bon, vous allez me dire qu’il s’agit de rats et non d’humains!
Alors, l’expérience a été renouvelée sur des enfants!
Rosenthal et Lenore Jacobson ont recommencé dans l’école Oak School à San Francisco, aux États-Unis, en jouant uniquement sur les attentes favorables des professeurs.
Ils choisissent pour leur expérience un quartier pauvre, délaissé de la politique et où habitent un nombre important de familles immigrées vivant dans des conditions très difficiles (milieu socio-économique défavorisé). Ils se présentent dans une école de ce quartier avec une fausse carte de visite et expliquent qu'ils dirigent une vaste étude à Harvard, en réalité financée par la National Science Foundation. Cette étude porte sur l'éclosion tardive des élèves (simple test de QI), et par la suite ils pourront recommencer ce test sur les mêmes élèves et comparer les résultats. Toute cette expérience se fait dans un contexte dans lequel l’intelligence a un caractère inné.
Rosenthal et Jacobson font passer le test à l’ensemble des élèves, puis s'arrangent pour que les enseignants prennent connaissance des résultats, en faisant croire à une erreur de transmission de courrier. Mais ces résultats ne sont pas réellement ceux du test de QI, ils comportent des notes distribuées aléatoirement : vingt pour cent des élèves se sont vus attribuer un résultat surévalué. À la fin de l'année, Rosenthal et Jacobson font repasser le test de QI aux élèves.
Le résultat de l'expérience démontre qu'une année après la divulgation des faux résultats de QI, les 20 % surévalués se sont comportés comme les rats du premier groupe : ils ont amélioré de 5 à plus de 25 points leurs performances au test d’intelligence. Le hasard a créé un nouveau type d’élèves grâce au regard qu’ont porté les enseignants sur ces élèves, en raison des résultats du test artificiellement biaisés. Cependant, ces résultats sont à nuancer : après la deuxième année, les élèves plus jeunes perdent l'avantage acquis, alors que les élèves plus âgés le conservent.
Dans une certaine mesure, le résultat découvert peut s'exprimer ainsi :
« En pensant que quelqu’un possède une caractéristique, nous changeons notre propre attitude vis-à-vis de cette personne, et l’influençons de telle sorte qu’il va effectivement acquérir cette caractéristique ou l’exprimer de façon plus flagrante. »
Depuis des années, j’applique naturellement cette théorie et vous me croirez ou pas, mais les résultats parlent d’eux même!
90% des stagiaires que j’ai recruté son devenus mes remplaçants après seulement 4 à 5 années!
100% des personnes que je devais soi-disant « remplacer » par manque de productivité, sont devenues des personnes engagées, efficaces et pour certaines personnes des leaders
Un taux de roulement inférieur à 70% de mes confrères au sein de la même multinational
Des bureaux parmi les plus performants
Un niveau de créativité incroyable
...
Ils n'étaient pas supérieurs aux autres membres de l'organisation, ils ressentaient tout simplement de la confiance à leur égard!
Aujourd’hui, nous accompagnons les organisations à développer ce type de gestion/management au sein de leur organisation (concept du travail auto-organisé, appelé aussi entreprise libérée)
Découvrez des entreprises inspirantes qui ont réalisé leur transformation avec succès : Lumca inc, DPME, Enviro5, Produits Métalliques Bussières, pour ne citer que celles-ci!
Croire sincèrement aux personnes qui constitue votre équipe et misez plus sur la confiance que sur le contrôle et laissez la magie opérée!
Et vous, y croyez-vous? Partagez-nous vos expériences.
Une entreprise sans chef : un rêve d'employé et de certains patrons ?
Ne pas avoir de chef ? Déterminer soi-même son salaire ? C’est possible ! Suivant l’exemple du management innovant de Gore-Tex aux États-Unis ou de Semco au Brésil, les PME belges sont aujourd’hui tentées par l’aventure d’une gestion horizontale. Et ça change tout.
Réinventons
le monde de l'entreprise ensemble
Patrimoine-RH
Une seule matière première, mille produits sur le marché, deux mille brevets au niveau international : avec ses fibres synthétiques intelligentes, Gore-Tex et ses dix mille salariés fournissent la planète en baskets, chaussures de randonnée et parkas imperméables. Mais sa notoriété, l’entreprise américaine la doit aussi à son mode de management innovant : depuis plus de cinquante ans, elle fonctionne sans chefs, sans hiérarchie, sans postes figés. Chaque salarié est actionnaire de la société... et les profits sont substantiels.
« Leitmotiv : l’homme est bon... à la base »
Inspiré par « La dimension humaine de l’entreprise » (1960) de Douglas Mc Gregor, l’un des représentants du courant humaniste, Gore-Tex a eu la bonne idée de miser dès le départ sur les possibilités des travailleurs plutôt que sur leur soumission/peur/avidité. Leitmotiv : l’homme est bon... à la base. La société est donc organisée en une multitude de petites équipes sans aucune structure pyramidale : les managers sont quant à eux remplacés par des leaders, nommés par le groupe... et qui ne gagnent pas forcément plus. Résultat des courses : des travailleurs heureux, donc plus créatifs, plus innovants, plus efficaces. L’entreprise figure ainsi depuis des années parmi les great places to work, où le turn-over est particulièrement faible.
Travailler en adulte
« Si vous traitez un salarié comme un adolescent, il va se comporter en adolescent »
Mais Gore-Tex n’est pas le seul modèle du genre. Zappos, société américaine de vente en ligne de chaussures fondée par Tony Hsieh, fonctionne aussi sur ce modèle. Tout comme Favi, une usine de fonderie située en région picarde. Au Brésil, le holding Semco regroupe une dizaine d’entreprises œuvrant dans le secteur des services (gestion environnementale, stockage de données, etc.). Après un accident cardiaque qui le terrasse à l’âge de 25 ans alors qu’il travaille 18 heures par jour, Ricardo Semler, propulsé à la tête de l’entreprise familiale, décide de révolutionner l’organisation managériale. Si vous traitez un salarié comme un adolescent, il va se comporter en adolescent, martèle-t-il depuis dans les conférences qu’il donne aux quatre coins du monde. Chez Semco, les salariés peuvent donc fixer eux-mêmes leurs salaires, définir leurs horaires, s’absenter à tout moment pour faire la sieste et décider de la répartition des bénéfices. Mais bizarrement, personne ne réclame une rémunération à cinq chiffres. C’est logique : nous sommes dans des structures où les salariés sont à la fois très responsabilisés et très informés, commente le consultant Éric Lardinois, maître de conférence à la faculté Polytechnique de l'UMons et fondateur de la société ID Solution et de l'École de créativité. Dans ce type d’organisation, vous avez accès aux comptes, aux bénéfices, au courrier, à l’agenda... Une logique de transparence qui force l’intégrité et limite les appétits individualistes.
Un modèle inspirant
Si jusqu’il y a peu, ces modèles faisaient figure d’ovni dans le paysage, la crise a changé la donne. Ces modèles ont longtemps fait peur parce qu’ils impliquent une perte de pouvoir.Quand vous avez un « plan de carrière », si on vous enlève la structure pyramidale, vous n’avez plus de plan de carrière ! Mais avec les crises, on se rend compte que les réponses du passé ne sont pas de bonnes réponses. Aujourd’hui, les travailleurs ne viennent plus seulement chercher un salaire dans leur travail, rappelle Éric Lardinois. Aujourd’hui, les entreprises – et ce, dans des secteurs très différents – se sentent vraiment concernées par les problèmes d’innovation liés aux ressources humaines, poursuit Laurence Gourgue directrice du BEP, l’agence de développement économique durable en Province de Namur. Nous avons donc lancé un projet pilote dans ce sens, car nous voulions évoluer vers un accompagnement plus stratégique de l’entreprise. Or, nous sommes convaincus qu’aujourd’hui, il n’est plus possible d’innover en termes de produits ou de services... si l’on n’innove pas en termes de management ! Mais ces modèles sont évidemment tout à fait à l’opposé des modèles classiques : il faut donc parfois passer par des modèles transitoires, en travaillant sur ces idées de responsabilisation, d’intelligence collective... progressivement.
La machine, en tout cas, est lancée et bénéficie d’une aura de sérieux. Plus question de taxer ces leaders d’un nouveau genre de soixante-huitards attardés. Chez BIV Team, une PME namuroise qui conçoit des logiciels informatiques, le management participatif est adopté : toutes les décisions, y compris stratégiques, sont prises collectivement. C’est moi qui suis au service des employés et non les employés qui sont au service de la direction, explique Bénédicte Baurain, qui ne se voyait pas dans le rôle du « petit chef ». Les entreprises qui se sont lancées dans ce type d’aventure l’ont souvent fait parce que les fondateurs ne voulaient pas recopier les modèles existants, généralement à l’opposé de leurs propres valeurs, commente encore Éric Lardinois. Et tout le monde, semble-t-il, s’en porte mieux. Revenir à un mode de management classique ? Ce serait très dur pour nous tous, conclut Bénédicte Baurain. Dès que les gens ont goûté à l’autonomie, il est quasi impossible de faire marche arrière.
Article de Julie Luong / Journal Le Soir
Vous souhaitez vous aussi transformer votre organisation?
Lumca inc. réinvente son organisation!
Lorsque les dirigeants d'une entreprise décident de transformer leur entreprise "traditionnelle" vers une entreprise libératrice du plein potentiel, voici ce que ça donne après seulement 6 mois!
« Tous ces témoignages ont été réalisés sans aucune préparation des personnes interrogées pour aller chercher de l’authenticité. Certaines vidéos (son et image) ne sont pas de qualité optimale, mais nous voulions des réponses spontanées. »
Présentation de la transformation par les dirigeants aux collaborateurs
Témoignage d'un des associés après 6 mois de transformation
Dennis Dion - Thinking outside the box
Partage d'expérience par un ancien gestionnaire
Partage d'expérience par une collaboratrice
Partage d'expérience par l'équipe de R&D
Partage d'expérience par un ancien gestionnaire
Partage d'expérience par Alex Gagnon
Cela vous inspire?
Suivez-nous sur les réseaux sociaux!
Transformez vous aussi votre organisation
Recruter à l'international partage d'expérience!
Recruter en dehors du Québec et du Canada, vos futurs employés "collaborateurs", et pourquoi pas?!
Venir s'installer au Québec pour vivre une nouvelle aventure, et pourquoi pas?!
Découvrez ci-dessous le partage d'expérience en toute simplicité du point de vue des candidats, de l’équipe et aussi du chef d'entreprise.
Connaissez-vous les "5 raisons" fondées ou non, qui freinent les entreprises québécoises à recruter hors du Québec?
« C’est trop long! »
Saviez-vous qu'il faut en moyenne 3 mois pour recruter et intégrer un jeune professionnel(1) Français(2) et 5 à 6 mois pour un professionnel!
Repensez à votre dernier recrutement de professionnels au Québec, combien de temps cela a pris?
(1) jeune jusqu'à 35 ans - (2)Accord entre la France et le Québec
« C’est trop compliqué! »
Le plus compliqué est de prendre votre décision! Pour le reste, nous vous accompagnons avec nos partenaires, à sélectionner, recruter et intégrer vos futures ressources! Nous pouvons vous offrir un clé en main jusqu'à la prise en charge de vos dossiers d'immigration.
« C’est trop cher! »
Tout est relatif dans la vie! Combien vous coûte le fait de refuser des contrats, de perdre des clients par manque de main-d'oeuvre, de payer des pénalités de retard ou encore de perdre un employé? Saviez-vous que perdre un collaborateur coûte en moyenne 30 à 50% de son salaire annuel pour le remplacer!
À titre indicatif, l'investissement de votre recrutement à l'international est d'environ 3$ de l'heure sur 24 mois et le prix est dégressif pour les recrutements multiples! Alors, maintenant vous pouvez faire vos comptes!
« Et s’il ne reste pas! »
Sachez qu'un professionnel, que vous avez recruté, arrive dans votre organisation avec un visa de travail fermé de 2 ou 3 ans selon son statut. Donc, il sera dans l'obligation de travailler dans votre organisation pendant cette période. Et après, me direz-vous? Et bien, s'il a été bien accueilli et qu'il est heureux dans son travail, il restera!
« La différence culturelle... et l’intégration! »
Cette dernière raison n'est pas avouée ou avouable, mais elle existe dans certaines d'entreprises! Pourtant, il s'agit bien plus de peurs infondées, peur de l'inconnu, et méconnaissance des cultures, que d'incompatibilité culturelle! La très grande majorité des problématiques sont liées à des différences culturelles et à des a priori. Comme tout changement, cela s'accompagne! Alors prévoyez de la formation en diversité culturelle pour vos équipes et vos nouveaux arrivants et tout se passera très bien.
Loic Duguet - Soudeur - Recruté en France
Martin et Martin - Soudeurs
Yohan Besnard - Soudeur - Recruté en France
Steve Bussières - Chef d'entreprise _PMB
Merci à Steve Bussières, à toute l'équipe des soudeurs de chez PMB, aux candidats "Loïc Duguet et Yohan Besnard" pour leur confiance et leurs témoignages.
Rejoignez le programme de formation sur la transformation organisationnelle vers le travail auto-organisé cohorte 2018-2019
Pour la première fois au Québec, Patrimoine-RH organise, en partenariat avec Desjardins et DPME, une cohorte de co-développement pour la transformation de l'entreprise traditionnelle vers une entreprise plus agile (concept de l'entreprise libérée ou travail auto-organisé).
Vous aimeriez rendre votre organisation plus flexible, plus proactive, plus créative?
Vous souhaitez transformer vos employés en collaborateurs engagés?
Vous aimeriez développer un sentiment d'appartenance fort de tous les acteurs de l'entreprise?
Ce programme est fait pour les leaders de demain comme vous!
Objectif de ce programme :
Accompagner les leaders qui souhaitent réinventer leur organisation
Permettre aux participants de partager leurs expériences et de s'entraider dans la transformation
Créer des outils, supports en équipe répondant au besoin de chaque membre de la cohorte
Partager les meilleures pratiques entre les membres
Bâtir des liens forts et durables entre les leaders
Rencontrer des entreprises inspirantes en cours de transformation (échanges et visites d'entreprises)
Nos différentes cohortes seront situées à :
Québec, Lévis, Ste-Marie de Beauce et Montréal.
Démarrage des cohortes à la rentrée 2018 :
Cohorte de Lévis : Rencontre de lancement le mardi 6 novembre
Cohorte de Québec : Rencontre de lancement le mercredi 7 novembre
Cohorte de St-Marie de Beauce : Rencontre de lancement le jeudi 1er novembre
Cohorte de Montréal : rencontre de lancement le vendredi 20 novembre
Programme identique dans pour chaque cohorte.
Rencontre de lancement :
Présentation en détail du programme 2018-2019
Activité brise-glace : mieux comprendre les avantages de ce mode de management
Partage d'expérience de plusieurs entreprises ayant débuté cette transformation
Plan d'action pour les rencontres suivantes
Les rencontres "ateliers" seront organisées :
Une fois par mois (voir planning ci-dessous pour chaque cohorte)
Le parcours comprendra 16 rencontres pour chaque cohorte dont celle de lancement
Durée par atelier de 3 à 4 heures selon les programmes/lieux
Horaires 8h ou 9h à 12h (déjeuner offert sur place)
Moment d'échanges sur les pratiques, succès, difficultés rencontrées en entreprise.
Une seule thématique par rencontre en lien avec l'entreprise libérée
Une synthèse sera réalisée après chaque rencontre et mise à disposition de toutes les cohortes
Les sujets abordés lors de ces ateliers seront :
Comment démarrer la migration d’un management hiérarchique à une gestion plus agile (entreprise libératrice, holacratie, métaction ou travail-auto-organisé)?
Rêver son entreprise!
Comment s'assurer que rien n'entrave l'initiative et la créativité des collaborateurs
Gestion et acceptation de l'erreur
Se focaliser sur les forces
Coordination et partage du savoir entre les équipes
Gestion de projets
Comment prendre une décision dans ce type d’organisation? La sollicitation d'avis;
Gestion en situation de doute!
Comment organiser les achats et investissements?
Communication interne, levier essentiel
Définition de rôles
Comment mesurer la performance au niveau des équipes et celle individuelle?
Recrutement, intégration, formation, congédiement, comment cela se passe-t-il concrètement?
Implication, horaires de travail et flexibilité
Culture d’entreprise forte à développer
Le patron, un collaborateur comme les autres!
Développer la cohésion d'équipe
Partager le pouvoir…de faire mieux ensemble
La rémunération et augmentations de salaire
Etc.
Les dates* selon chaque cohorte
Cohorte de Lévis : Rencontre le premier mardi de chaque mois
Cohorte de Québec : Rencontre le premier mercredi de chaque mois
Cohorte de Beauce : Rencontre le premier jeudi de chaque mois
Cohorte de Montréal : Rencontre le premier vendredi de chaque mois
*Les dates pourraient être modifiées selon les jours fériés ou période des fêtes
Les avantages d'être membre de ce programme :
Parcours de 64 heures de co-développement
4 heures de coaching individuel offert par Patrimoine-RH tout au long de l'année
Bénéficier des expériences des membres de la cohorte
Trouver des solutions ensemble face aux problématiques rencontrées de chaque membre
Accéder à tous les documents, outils, vidéos de co-développement de toutes les cohortes (page privée : Co-développement vers une entreprise plus flexible)
Créer des liens forts entre les participants "La communauté de changement"
Tous les membres bénéficient d'un rabais de 15% sur toutes les formations offertes par Patrimoine-RH
Les participants
Propriétaires d'entreprise, leaders, gestionnaires venant du privé, public, parapublic ou du communautaire et souhaitant repenser leurs pratiques.
Vous êtes un consultant, coach ou un formateur indépendant désirant accompagner des entreprises vers ce mode de gestion? Nous avons crée une cohorte spécialement pour vous (Programme Cohorte-Experts).
Votre investissement
5.760$, incluant les 16 rencontres soit un programme d'accompagnement de 64h, ainsi que les déjeuner et collations.
Places limitées
Seulement 10 places par groupe. Nous privilégions la qualité et la profondeur des échanges au volume. Les places ne peuvent être réservées.
Nos partenaires
Webinaire gratuit le 28 juin 2018 de 12h à 13h Présentation de l'application Zest
L'application pour mesurer l'engagement et le bonheur de ses collaborateurs.
Développement PME (DPME), en route vers une organisation libérée !
Performance et bien-être au travail, quel est le secret de réussite de DPME ?
Nous cherchons tous le bonheur. Et puisque, nous passons une grande partie de notre temps au travail, pourquoi ne pas être plus heureux au travail ?
Chez DPME, les décisions sont, désormais, prises en petits groupes et cela fonctionne !
L’entreprise est en croissance et les collaborateurs se disent plus heureux. Cette absence de hiérarchie favorise leur autonomie et leur responsabilisation, mais aussi, leur implication dans les missions de l’entreprise. Ils ont fait le choix d’un mode de gestion appelé « Entreprise libérée » ou « Travail auto-organisé » où chacun devient acteur.
Qui est DPME ?
Développement PME (DPME) est une organisation sans but lucratif qui contribue à l’essor économique de la région de la Chaudière-Appalaches. Leur mandat est d’offrir des services personnalisés, à un coût accessible, afin de sensibiliser et d’accompagner les entreprises manufacturières dans l’implantation de meilleures pratiques d’affaires.
Plaisir et travail vont-ils de paire ?
Selon l’étude GALLUP au niveau mondial, le pourcentage de salariés engagés, c'est-à-dire se levant le matin heureux d’aller travailler, est de 11%. Les salariés désengagés c’est-à-dire venant chercher leur salaire sans prendre d’initiatives, représentent 61%. Enfin, les désengagés, sont tellement malheureux qu’ils viennent au travail chaque jour pour démontrer leur malheur et saboter le travail ou le moral des autres.
Il faut garder à l’esprit que la première raison qui nous pousse à travailler est celle de gagner de l’argent pour répondre à nos besoins primaires, mais aussi pour créer du lien social.
« Un salarié heureux est 33% plus productif et 55% plus créatif »
Le plaisir au travail reste encore secondaire dans de nombreuses cultures et le Québec n’y fait pas exception. Pourtant, il est prouvé qu’un salarié heureux est 33% plus productif et 55% plus créatif. La performance et le plaisir s’autoalimentent. A contrario, la productivité d’un salarié malheureux serait 10 % inférieure à la moyenne. Et on sait, aujourd’hui, que moins d’un salarié sur deux admet se sentir bien dans son travail.
Comment sortir de ce cercle vicieux ? Existe-t-il une recette magique qui permettrait d’instaurer un cercle vertueux entre performance et plaisir?
Selon une enquête réalisée par Deloitte en 2016 au Canada, 77% des répondants de tous les niveaux estiment que la capacité de leur organisation à offrir des programmes de leadership adapté à la génération Y est faible.
« Il faut s’éloigner des structures hiérarchiques et traditionnelles qui confient le leadership à un nombre de personnes relativement restreint. »
L’importance de l’environnement de travail
Le premier réflexe est de considérer que pour rendre les salariés plus heureux, il convient d’augmenter leur salaire. C’est bien connu, même s’il y contribue, l’argent ne fait pas le bonheur. Une augmentation de salaire ne suffit pas à rendre heureux, ni à fidéliser un collaborateur. L’effet est limité dans le temps et n’a d’effet qu’à court terme.
Des entreprises choisissent plutôt d’améliorer l’environnement de travail. Si les cafétérias, baby-foot, tables de ping-pong ou salles de sport sont certes appréciés, encore faut-il que cela soit le souhait des collaborateurs et non celui d’une direction ou d’un service RH, juste pour être dans la tendance. D’autres entreprises tablent sur la nomination d’un Chief Happiness Officer (CHO) en charge de veiller au bonheur de chacun en entreprise.
Faire le choix d’un management humain
Comme le disait Gandhi, on ne peut pas changer le monde sans commencer par se changer soi-même. Mais cette remise en cause n’est pas si évidente puisqu’elle relève en grande partie de nos émotions et de notre égo qu’il faut savoir mettre de côté.
Bien sûr, instaurer le concept de l’entreprise libérée n’a pas été si simple à mettre en place chez DPME. Dans certains cas, des messages ont pu être difficiles à entendre et à accepter ! Nous sommes tous formatés depuis notre entrée dans le monde du travail à avoir un supérieur qui nous dit quoi faire et comment le faire. Il faut donc se déprogrammer, se questionner et redonner du sens à ce que l’on fait chaque jour! Mais la confiance, la persévérance et la bienveillance de Daniel Voyer et de Roselyne Guillemette est la clé du succès de la transformation actuelle de leur organisation. Ils ont fait le choix d’un management humain où les collaborateurs sont au cœur du développement de l’entreprise. Nous avons tous des responsabilités et des compétences différentes. L’accepter permet de souligner l’importance de la collaboration et l’intelligence collective, et d’en tirer tous les bénéfices, notamment pour mieux desservir nos « VRAIS PATRONS », nos clients.
Après seulement quelques mois, voici quelques commentaires partagés par les collaborateurs de DPME :
« Dans mon travail quotidien, je suis plus autonome, on me fait plus confiance dans les domaines pour lesquels je suis pleinement compétente. J’ai besoin de faire moins faire valider, vérifier, approuver, mon travail. On s’organise en équipe pour distribuer le travail. »
« Belle marque de confiance de l’organisation de nous donner plus de marge de manœuvre dans certaines décisions. Cela accélère aussi certains dossiers le fait de travailler en équipe et prendre des décisions »
« Les avantages dont tout le monde bénéficie (collaborateur, organisation et nos clients) :
- La possibilité de prendre des décisions plus rapidement (décisions qui sont par exemple déjà budgété ou dont nous savons qu’elle fait du sens pour l’organisation)
- Réduire des suivis ou rencontre avec notre directeur attitré. Si j’ai un suivi important à faire, la direction va le savoir de toute façon
- Moins avoir l’impression de surveillance de la part de la direction
- Mais surtout, une écoute vraiment plus grande de la part de la direction »
« Dans le quotidien, on ressent une plus grande liberté d’agir, être créatif et prendre des décisions. On sait que nous sommes tous responsable de la pérennité de l’entreprise et la communication se fait naturellement. »
« L’équipe échange davantage via le système de communication Google, texto et mail que face à face, mais l’option vidéo est toujours disponible. La gestion du temps est optimisé dû aux déplacements qui sont réduit. »
« Le mode Agile apporte une qualité de vie optimale car la gestion du temps et des tâches est entre les mains des employés; les pertes de temps sont minces et permet de réaliser nos tâches efficacement tout en jonglant avec les autres priorités de la vie. Gérer ses propres horaires selon des paramètres de tâches claires et souples, la balance Vie-Travail-Loisir s’en retrouve bonifiée. »
« Le mode agile nous donne la possibilité d’élargir nos compétences à travers toute l’équipe.
Cela nous permet aussi d’avoir une autonomie complète dans notre travail et même de prendre de l’initiative dans certains projets de l’équipe. Implication plus présente avec les autres membres de l’équipe »
« Depuis que notre équipe est passée en mode Agile, cela me permet d’être encore plus autonome et de participer à l’élaboration de certains projets. Le mode Agile est sans contredit une des meilleures façons d’être polyvalente au sein d’équipe de travail. »
« Beaucoup plus d’autonomie, plus de pouvoir décisionnel dans ses dossiers, plus de liberté dans son travail. Ça apporte aussi plus de proximité avec la direction. »
« Le mode agile a permis d’éliminer des procédures administratives et d’être plus centré sur l’action. Ce mode agile m’a permis d’apporter ma créativité et d’avoir plus d’initiative. La communication avec la direction a été améliorée puisqu’il y a moins d’intermédiaire. Il reste encore du travail pour assurer une harmonie dans la communication d’équipe en raison des différences dans les styles de communication et les expériences passées. Le mode agile permet par contre de mieux se rapprocher de nos collègues pour la gestion des mandats et surtout les prises de décisions, puisque nous sommes moins dans un mode de contrôle et de jugement, mais plus dans un mode de travail participatif. »
« Le travail d’équipe revêt une grande importance pour moi et depuis que le mode agile fût instauré chez-nous, je sens une nouvelle dynamique très positive au sein de notre équipe. Ce modèle m’aide à mieux performer car nous avons l’option de prendre des décisions en équipe et de se partager des tâches et choisir celles que nous aimons faire, et ce, dans le but d’atteindre le même objectif. Ensemble on va toujours plus loin! »
Ces témoignages vous ont-ils inspirés ?
« Le bonheur au travail n’est pas si loin, mais faut-il encore avoir le courage d’y croire et d’agir! »
Nous remercions l’équipe DPME pour la confiance qu’ils nous accordent et leur souhait de devenir une organisation inspirante.
Sabine Pouillion – Philippe Zinser, Les Happy-Culteurs RH
Génération Y : les nouvelles règles de l’engagement au travail
Vous connaissez le sketch qui a été visionné plus de 4 millions de fois sur YouTube, le “Millénial Job Interview” (entretien d’embauche, génération Y) ?
La candidate en question a 20 ans d’âge et 20/20 en amour propre… malgré son peu de compétences. Microsoft Excel, “connais pas.” Arriver au travail avant 10h45, “non merci, pas pour moi.” Elle est accro au chai latte et aux compliments (sur elle, pas sur les autres).
Égoïste, paresseux, et pire… Les clichés sur la génération Y, on les voit venir. Mais en réalité, les personnes nées entre 1980 et 2000, dits les “Millenials,” n’ont pas que leur compétences Twitter à offrir aux entreprises. (Quoique, le millénial obsédé par les réseaux sociaux, c’est un peu vrai.)
Les générations Y sont une force montante dans le monde du travail. Ils représentent plus d’un tiers de la population active en France, et jusqu’à 50% d’ici 2020 (France Info).
Nos collègues les Millenials ne ressemblent pas tout à fait à leurs parents (les baby-boomers) ni à la génération X. Ils accordent beaucoup d’importance à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Leurs projets de carrière sont eux aussi différents de ceux de leurs aînés (eh oui, ils ont des projets eux aussi…). Ils privilégient les postes qui leur offrent des possibilités de promotion et d’avancement nets et rapides.
Dans tout cela, beaucoup de bonnes nouvelles pour les employeurs. La génération Y est surdouée en communication et en travail d’équipe. C’est, de plus, la génération avec le niveau d’éducation le plus élevé de l’histoire. Et n’oublions pas leur ceinture noire Twitter et Instagram.
Pour s’accaparer la crème de la crème des Millenials, les startups malignes tentent toutes sortes d’astuces. Dans les années 2000, Google a été un des premiers à proposer des lieux de travail aménagés comme des campus universitaires, avec des salles de sieste et des vendredis réservés aux projets personnels.
Depuis, les jeunes pousses s’efforcent de créer un environnement de travail ludique et créatif. Visitez les locaux de n’importe quelle startup de Berlin à San Francisco, vous aurez plus de chance de retrouver un babyfoot qu’une machine à fax. Les entreprises les plus cool organisent des journées d’équipe dans les “cat café” (tendance venue du Japon où on boit son café entouré de chats).
Pour la génération Y, les règles de l’engagement professionnel ne sont plus les mêmes. Mais sont-ils vraiment mobilisés par le “fun” au travail ?
La bière gratuite du jeudi et les jeans au bureau ne sont pas suffisants pour faire de vos jeunes collaborateurs des employés engagés et fidèles. En effet, la majorité des entreprises ignore l’outil essentiel pour s’assurer l’engagement des Millenials au travail : le feedback.
Génération “self”… ou génération “team” ?
Pourquoi le feedback est-il un outil de gestion indispensable pour les collaborateurs de la génération Y ? D’abord parce que c’est une génération très à cheval sur le travail d’équipe, et qu’il leur faut absolument des commentaires clairs et rapides pour faire progresser leurs projets collaboratifs.
Les Millenials sont à la fois doués et motivés pour le travail d’équipe. C’est peut-être la “génération selfie,” mais il serait tout aussi juste de les nommer “génération team.”
Issus d’une éducation privilégiant le travail en groupe, ils ne ressentent pas forcément le besoin de dépasser leurs collègues en s’accaparant les éloges. Ils sont ravis de faire partie d’une équipe : 88% des jeunes employés préfèrent les milieux de travail collaboratifs et aux milieux compétitifs (Source : Cassandra).
« 88% des travailleurs de la génération Y préfèrent les milieux de travail collaboratifs aux milieux compétitifs. »
Cet amour du teamwork va de pair avec leur amour du feedback. Sur les réseaux sociaux, ils “likent” et commentent instantanément les photos de leurs copains. Au travail, ils souhaitent également échanger souvent et rapidement avec leurs managers et collègues.
Selon Aaron Nurick, professeur en psychologie et management à l’université de Bentley (USA), la croissance du web et des réseaux sociaux fait que les travailleurs de la génération Y “recherchent la communication personnelle et les rapports authentiques, en partie parce que ceux-ci se font rare à l’époque actuelle.” Pour les Millenials, donc, communication et partage sont l’ingrédient numéro un de l’engagement.
Connectivité adaptée
C’est également une évolution du style de travail qui fait que les jeunes employés recherchent le partage et l’échange authentique avec leurs collaborateurs. Souplesse, efficacité et connectivité sont leurs mots d’ordre.
Les employeurs proposant un régime de travail souple, adapté aux préférences des Millenials, auront un avantage important par rapport à leurs concurrents, d’autant plus s’ils font appel aux applis et technologies de pointe.
La technologie connectée est indispensable pour booster la productivité et l’engagement chez les Millenials. En effet, les employés nés après 1980 ne voient rien d’extraordinaire au fait d’être toujours connectés, au bureau comme à la maison. Aux USA, plus de 96% des Millenials possèdent un smartphone (Source : Nielsen) et 89% lisent régulièrement leurs mails professionnels en dehors du bureau (Source : Bentley University), avec un taux de pénétration des smartphones semblable à celui de la France.
Pour la génération Y, il tout à fait normal d’utiliser une appli pour commander des sushis ou des vêtements, au même titre que le travail et les échanges virtuels : Slack, Asana, création de Google Doc collaboratif…
Leur mode de travail intègre pleinement la technologie, et s’ils accordent néanmoins une grande valeur au contact direct avec leurs collaborateurs, ils s’appuient tout naturellement sur la facilité et l’immédiateté des applis et autres outils connectés.
Les Millenials souhaitent bénéficier d’un mode de travail souple, avec la possibilité d’intégrer des horaires flexibles, quitte à faire du télétravail un ou plusieurs jours par semaine… des adaptations rendues possible par la technologie, restant en contact avec des réunions à distance sur Skype.
Cela ressemble un peu, voire beaucoup au mode de travail des freelances. Ainsi, avec plus de feedback dans les deux sens — pour écouter vos collaborateurs et les mettre sur le bon chemin — vous trouverez le meilleur moyen de les encadrer et de les accompagner efficacement dans leur travail.
Et le petit plus, c’est que, contrairement à leurs ainés, les Millenials maîtrisent déjà la plupart des technologies qu’il leur faut pour travailler connectés au moment où ils commencent leur premier emploi.
Chercher le pourquoi
Les Millenials cherchent avant tout à se sentir investis au travail. Pourtant, seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés (Source : Gallup). C’est la génération “WHY” : ils ont besoin d’être motivés et de comprendre le pourquoi de leur travail au jour-le-jour.
« Seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés »
En effet, les Millenials accordent énormément d’importance aux valeurs de l’entreprise. Le salaire reste important, aux États-Unis par exemple, où beaucoup de Millenials ont déjà des dettes importantes avant de compléter leurs études. Cependant, le salaire compte moins que l’éthique d’entreprise, que 95% d’entre eux jugent “très important” dans leur recherche d’emploi (Source : Bentley University). Peut-être parce que c’est la génération qui a vécu (très) jeune la crise économique de 2007, “Occupy Wall Street”, et la remise en question du business sans scrupules…
Gare aux managers qui ne seraient pas à leur écoute. Il leur faut une communication authentique et avant tout une mission commune pour se sentir pleinement investis dans leur travail.
Avant tout, les Millenials veulent se faire entendre, à l’échelle de l’entreprise, voire à l’échelle mondiale. Ils privilégient les emplois et les entreprises ayant un impact positif sur le monde. L’idéal, pour eux, c’est de trouver un poste qui leur offre la possibilité de développer leurs valeurs, leurs aptitudes, et de mettre en œuvre leur créativité et leur sens de la responsabilité.
50% boss, 50% coach : manager les Millenials
Plus que tout autre génération de travailleurs, les Millenials brouillent les limites entre vie privée et professionnelle. Leur souplesse et leur connectivité font partie d’une évolution globale dans le mode de travail.
Les employés de la génération Y possèdent en abondance créativité, compétences techniques et esprit d’équipe. Pour tirer parti de leurs talents, misez sur les formations, la gestion active et le respect mutuel, en leur donnant la parole et en les écoutant réellement.
Engagés, impliqués, ils sont prêts à se donner à fond pour le succès de leur entreprise. Mais ils ont un besoin fondamental de travailler leur “self-développent,” pour continuer à évoluer sur le plan personnel et professionnel.
Pour eux, le manager idéal, c’est un peu Kris Jenner (la maman manager des Kardashian). 50% boss, 50% coach. Une autorité non autoritaire, ouverte et impliquée pour eux.
Mais attention, les Millenials sont allergiques à la micro gestion. Entre directivité et liberté, vous trouverez le juste milieu grâce à des objectifs quantifiables et une communication authentique et fréquente au sein de votre équipe.
L’engagement, d’eux à nous
Quand ils trouvent “le bon” poste, les Millenials deviennent vite des employés fidèles : selon une étude de Kopertynska and Kmiotek, ils resteraient plus longtemps avec une même entreprise que leurs aînés, mais “seulement quand les conditions de travail et le travail lui-même leur conviennent… Les employeurs devront revoir leur stratégie pour motiver [les Millenials] et susciter leur engagement.”
Pour la génération Y donc, l’engagement va dans les deux sens, de l’employeur à l’employé et vice versa.
Guidés par un but commun et une communication ouverte et fréquente, les Millenials sont prêts à s’épanouir au bureau. Avec où sans baby foot.
Article de Christophe, partenaire ZestMeUp.