Préparer un feedback, c'est comme préparer une entrevue. Cela nécessite réflexion, intention et une approche stratégique pour créer un espace où le dialogue peut prospérer. En utilisant ChatGPT comme source d'inspiration, nous pouvons apporter une nouvelle dimension à cette préparation et transformer nos interactions professionnelles.
Un environnement de travail sain est indispensable au bien-être des collaborateurs.
En effet, vous avez pu le constater dès les premières minutes lorsque vous passez un entretien d’embauche dans les locaux de l’entreprise, vous observez si le cadre de travail est inspirant, sécurisant et agréable.
Vos attentes sont souvent importantes car vous y passez la plus grande partie de votre journées.
Par ailleurs, des constats au niveau de l'ergonomie ont aussi été fait, amenant des questionnement sur notre posture : trop souvent assis, pas assez debout et une invitation à bouger davantage.
Pour la première fois au Québec, Patrimoine-RH organise, en partenariat avec Desjardins et DPME, une cohorte de co-développement pour la transformation de l'entreprise traditionnelle vers une entreprise plus agile (concept de l'entreprise libérée ou travail auto-organisé).
Vous aimeriez rendre votre organisation plus flexible, plus proactive, plus créative?
Vous souhaitez transformer vos employés en collaborateurs engagés?
Vous aimeriez développer un sentiment d'appartenance fort de tous les acteurs de l'entreprise?
Ce programme est fait pour les leaders de demain comme vous!
Accompagner les leaders qui souhaitent réinventer leur organisation
Permettre aux participants de partager leurs expériences et de s'entraider dans la transformation
Créer des outils, supports en équipe répondant au besoin de chaque membre de la cohorte
Partager les meilleures pratiques entre les membres
Bâtir des liens forts et durables entre les leaders
Rencontrer des entreprises inspirantes en cours de transformation (échanges et visites d'entreprises)
Nos différentes cohortes seront situées à :
Québec, Lévis, Ste-Marie de Beauce et Montréal.
Cohorte de Lévis : Rencontre de lancement le mardi 6 novembre
Cohorte de Québec : Rencontre de lancement le mercredi 7 novembre
Cohorte de St-Marie de Beauce : Rencontre de lancement le jeudi 1er novembre
Cohorte de Montréal : rencontre de lancement le vendredi 20 novembre
Programme identique dans pour chaque cohorte.
Présentation en détail du programme 2018-2019
Activité brise-glace : mieux comprendre les avantages de ce mode de management
Partage d'expérience de plusieurs entreprises ayant débuté cette transformation
Plan d'action pour les rencontres suivantes
Une fois par mois (voir planning ci-dessous pour chaque cohorte)
Le parcours comprendra 16 rencontres pour chaque cohorte dont celle de lancement
Durée par atelier de 3 à 4 heures selon les programmes/lieux
Horaires 8h ou 9h à 12h (déjeuner offert sur place)
Moment d'échanges sur les pratiques, succès, difficultés rencontrées en entreprise.
Une seule thématique par rencontre en lien avec l'entreprise libérée
Une synthèse sera réalisée après chaque rencontre et mise à disposition de toutes les cohortes
Comment démarrer la migration d’un management hiérarchique à une gestion plus agile (entreprise libératrice, holacratie, métaction ou travail-auto-organisé)?
Rêver son entreprise!
Comment s'assurer que rien n'entrave l'initiative et la créativité des collaborateurs
Gestion et acceptation de l'erreur
Se focaliser sur les forces
Coordination et partage du savoir entre les équipes
Gestion de projets
Comment prendre une décision dans ce type d’organisation? La sollicitation d'avis;
Gestion en situation de doute!
Comment organiser les achats et investissements?
Communication interne, levier essentiel
Définition de rôles
Comment mesurer la performance au niveau des équipes et celle individuelle?
Recrutement, intégration, formation, congédiement, comment cela se passe-t-il concrètement?
Implication, horaires de travail et flexibilité
Culture d’entreprise forte à développer
Le patron, un collaborateur comme les autres!
Développer la cohésion d'équipe
Partager le pouvoir…de faire mieux ensemble
La rémunération et augmentations de salaire
Etc.
Cohorte de Lévis : Rencontre le premier mardi de chaque mois
Cohorte de Québec : Rencontre le premier mercredi de chaque mois
Cohorte de Beauce : Rencontre le premier jeudi de chaque mois
Cohorte de Montréal : Rencontre le premier vendredi de chaque mois
*Les dates pourraient être modifiées selon les jours fériés ou période des fêtes
Parcours de 64 heures de co-développement
4 heures de coaching individuel offert par Patrimoine-RH tout au long de l'année
Bénéficier des expériences des membres de la cohorte
Trouver des solutions ensemble face aux problématiques rencontrées de chaque membre
Accéder à tous les documents, outils, vidéos de co-développement de toutes les cohortes (page privée : Co-développement vers une entreprise plus flexible)
Créer des liens forts entre les participants "La communauté de changement"
Tous les membres bénéficient d'un rabais de 15% sur toutes les formations offertes par Patrimoine-RH
Propriétaires d'entreprise, leaders, gestionnaires venant du privé, public, parapublic ou du communautaire et souhaitant repenser leurs pratiques.
Vous êtes un consultant, coach ou un formateur indépendant désirant accompagner des entreprises vers ce mode de gestion? Nous avons crée une cohorte spécialement pour vous (Programme Cohorte-Experts).
5.760$, incluant les 16 rencontres soit un programme d'accompagnement de 64h, ainsi que les déjeuner et collations.
Seulement 10 places par groupe. Nous privilégions la qualité et la profondeur des échanges au volume. Les places ne peuvent être réservées.
La candidate en question a 20 ans d’âge et 20/20 en amour propre… malgré son peu de compétences. Microsoft Excel, “connais pas.” Arriver au travail avant 10h45, “non merci, pas pour moi.” Elle est accro au chai latte et aux compliments (sur elle, pas sur les autres).
Égoïste, paresseux, et pire… Les clichés sur la génération Y, on les voit venir. Mais en réalité, les personnes nées entre 1980 et 2000, dits les “Millenials,” n’ont pas que leur compétences Twitter à offrir aux entreprises. (Quoique, le millénial obsédé par les réseaux sociaux, c’est un peu vrai.)
Les générations Y sont une force montante dans le monde du travail. Ils représentent plus d’un tiers de la population active en France, et jusqu’à 50% d’ici 2020 (France Info).
Nos collègues les Millenials ne ressemblent pas tout à fait à leurs parents (les baby-boomers) ni à la génération X. Ils accordent beaucoup d’importance à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Leurs projets de carrière sont eux aussi différents de ceux de leurs aînés (eh oui, ils ont des projets eux aussi…). Ils privilégient les postes qui leur offrent des possibilités de promotion et d’avancement nets et rapides.
Dans tout cela, beaucoup de bonnes nouvelles pour les employeurs. La génération Y est surdouée en communication et en travail d’équipe. C’est, de plus, la génération avec le niveau d’éducation le plus élevé de l’histoire. Et n’oublions pas leur ceinture noire Twitter et Instagram.
Pour s’accaparer la crème de la crème des Millenials, les startups malignes tentent toutes sortes d’astuces. Dans les années 2000, Google a été un des premiers à proposer des lieux de travail aménagés comme des campus universitaires, avec des salles de sieste et des vendredis réservés aux projets personnels.
Depuis, les jeunes pousses s’efforcent de créer un environnement de travail ludique et créatif. Visitez les locaux de n’importe quelle startup de Berlin à San Francisco, vous aurez plus de chance de retrouver un babyfoot qu’une machine à fax. Les entreprises les plus cool organisent des journées d’équipe dans les “cat café” (tendance venue du Japon où on boit son café entouré de chats).
Pour la génération Y, les règles de l’engagement professionnel ne sont plus les mêmes. Mais sont-ils vraiment mobilisés par le “fun” au travail ?
La bière gratuite du jeudi et les jeans au bureau ne sont pas suffisants pour faire de vos jeunes collaborateurs des employés engagés et fidèles. En effet, la majorité des entreprises ignore l’outil essentiel pour s’assurer l’engagement des Millenials au travail : le feedback.
Pourquoi le feedback est-il un outil de gestion indispensable pour les collaborateurs de la génération Y ? D’abord parce que c’est une génération très à cheval sur le travail d’équipe, et qu’il leur faut absolument des commentaires clairs et rapides pour faire progresser leurs projets collaboratifs.
Les Millenials sont à la fois doués et motivés pour le travail d’équipe. C’est peut-être la “génération selfie,” mais il serait tout aussi juste de les nommer “génération team.”
Issus d’une éducation privilégiant le travail en groupe, ils ne ressentent pas forcément le besoin de dépasser leurs collègues en s’accaparant les éloges. Ils sont ravis de faire partie d’une équipe : 88% des jeunes employés préfèrent les milieux de travail collaboratifs et aux milieux compétitifs (Source : Cassandra).
« 88% des travailleurs de la génération Y préfèrent les milieux de travail collaboratifs aux milieux compétitifs. »
Cet amour du teamwork va de pair avec leur amour du feedback. Sur les réseaux sociaux, ils “likent” et commentent instantanément les photos de leurs copains. Au travail, ils souhaitent également échanger souvent et rapidement avec leurs managers et collègues.
Selon Aaron Nurick, professeur en psychologie et management à l’université de Bentley (USA), la croissance du web et des réseaux sociaux fait que les travailleurs de la génération Y “recherchent la communication personnelle et les rapports authentiques, en partie parce que ceux-ci se font rare à l’époque actuelle.” Pour les Millenials, donc, communication et partage sont l’ingrédient numéro un de l’engagement.
C’est également une évolution du style de travail qui fait que les jeunes employés recherchent le partage et l’échange authentique avec leurs collaborateurs. Souplesse, efficacité et connectivité sont leurs mots d’ordre.
Les employeurs proposant un régime de travail souple, adapté aux préférences des Millenials, auront un avantage important par rapport à leurs concurrents, d’autant plus s’ils font appel aux applis et technologies de pointe.
La technologie connectée est indispensable pour booster la productivité et l’engagement chez les Millenials. En effet, les employés nés après 1980 ne voient rien d’extraordinaire au fait d’être toujours connectés, au bureau comme à la maison. Aux USA, plus de 96% des Millenials possèdent un smartphone (Source : Nielsen) et 89% lisent régulièrement leurs mails professionnels en dehors du bureau (Source : Bentley University), avec un taux de pénétration des smartphones semblable à celui de la France.
Pour la génération Y, il tout à fait normal d’utiliser une appli pour commander des sushis ou des vêtements, au même titre que le travail et les échanges virtuels : Slack, Asana, création de Google Doc collaboratif…
Leur mode de travail intègre pleinement la technologie, et s’ils accordent néanmoins une grande valeur au contact direct avec leurs collaborateurs, ils s’appuient tout naturellement sur la facilité et l’immédiateté des applis et autres outils connectés.
Les Millenials souhaitent bénéficier d’un mode de travail souple, avec la possibilité d’intégrer des horaires flexibles, quitte à faire du télétravail un ou plusieurs jours par semaine… des adaptations rendues possible par la technologie, restant en contact avec des réunions à distance sur Skype.
Cela ressemble un peu, voire beaucoup au mode de travail des freelances. Ainsi, avec plus de feedback dans les deux sens — pour écouter vos collaborateurs et les mettre sur le bon chemin — vous trouverez le meilleur moyen de les encadrer et de les accompagner efficacement dans leur travail.
Et le petit plus, c’est que, contrairement à leurs ainés, les Millenials maîtrisent déjà la plupart des technologies qu’il leur faut pour travailler connectés au moment où ils commencent leur premier emploi.
Les Millenials cherchent avant tout à se sentir investis au travail. Pourtant, seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés (Source : Gallup). C’est la génération “WHY” : ils ont besoin d’être motivés et de comprendre le pourquoi de leur travail au jour-le-jour.
« Seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés »
En effet, les Millenials accordent énormément d’importance aux valeurs de l’entreprise. Le salaire reste important, aux États-Unis par exemple, où beaucoup de Millenials ont déjà des dettes importantes avant de compléter leurs études. Cependant, le salaire compte moins que l’éthique d’entreprise, que 95% d’entre eux jugent “très important” dans leur recherche d’emploi (Source : Bentley University). Peut-être parce que c’est la génération qui a vécu (très) jeune la crise économique de 2007, “Occupy Wall Street”, et la remise en question du business sans scrupules…
Avant tout, les Millenials veulent se faire entendre, à l’échelle de l’entreprise, voire à l’échelle mondiale. Ils privilégient les emplois et les entreprises ayant un impact positif sur le monde. L’idéal, pour eux, c’est de trouver un poste qui leur offre la possibilité de développer leurs valeurs, leurs aptitudes, et de mettre en œuvre leur créativité et leur sens de la responsabilité.
50% boss, 50% coach : manager les Millenials
Plus que tout autre génération de travailleurs, les Millenials brouillent les limites entre vie privée et professionnelle. Leur souplesse et leur connectivité font partie d’une évolution globale dans le mode de travail.
Les employés de la génération Y possèdent en abondance créativité, compétences techniques et esprit d’équipe. Pour tirer parti de leurs talents, misez sur les formations, la gestion active et le respect mutuel, en leur donnant la parole et en les écoutant réellement.
Engagés, impliqués, ils sont prêts à se donner à fond pour le succès de leur entreprise. Mais ils ont un besoin fondamental de travailler leur “self-développent,” pour continuer à évoluer sur le plan personnel et professionnel.
Pour eux, le manager idéal, c’est un peu Kris Jenner (la maman manager des Kardashian). 50% boss, 50% coach. Une autorité non autoritaire, ouverte et impliquée pour eux.
Mais attention, les Millenials sont allergiques à la micro gestion. Entre directivité et liberté, vous trouverez le juste milieu grâce à des objectifs quantifiables et une communication authentique et fréquente au sein de votre équipe.
Quand ils trouvent “le bon” poste, les Millenials deviennent vite des employés fidèles : selon une étude de Kopertynska and Kmiotek, ils resteraient plus longtemps avec une même entreprise que leurs aînés, mais “seulement quand les conditions de travail et le travail lui-même leur conviennent… Les employeurs devront revoir leur stratégie pour motiver [les Millenials] et susciter leur engagement.”
Pour la génération Y donc, l’engagement va dans les deux sens, de l’employeur à l’employé et vice versa.
Guidés par un but commun et une communication ouverte et fréquente, les Millenials sont prêts à s’épanouir au bureau. Avec où sans baby foot.
Article de Christophe, partenaire ZestMeUp.
Vous pensez ne pas être payé à la juste valeur de celui-ci? Votre emploi n’est pas suffisamment reconnu? Où vous n’avez pas assez de reconnaissance de vos clients?
Vous pensez que les conditions que vous offrez à vos futures recrues ou employés ne sont pas assez « généreuses » (salaire, avantages, temps plein, télétravail, assurances collectives, bonis, primes, 5@7, etc) et que c’est pour cela qu’ils ne viennent pas ou ne restent pas?
Vous êtes un chef d’entreprise, un gestionnaire « Manager », un recruteur, et vous vous demandez comment attirer, fidéliser et mobiliser vos employés? Que vous soyez dans les technologies de l’information (TI), dans le domaine industriel, manufacturier ou bien dans la prestation de service…C’est tout aussi compliqué de recruter! Alors, que dire de ce métier…
Comment convaincre des candidats d’accepter un emploi saisonnier, en dehors d’une grande ville, sans tous les avantages sociaux, tout en étant l’un des métiers les moins « sexy » au monde?
Vous vous dites certainement :
Et bien, découvrez comment une entreprise Québécoise faisant face à toutes les contraintes ci-dessus sait recruter et mobiliser ses collaborateurs à répondre …
Attendez de lire la suite!
« Je vous assure un vrai job de merde! »
Bienvenue dans l’entreprise Enviro5, spécialiste en récupération et traitement des fosses septiques résidentielles, commerciales, municipales, agricoles depuis plus de 40 années dans la région de Roxton Pond! Entreprise d’environ 90 employés.
Les dirigeants de cette entreprise, Isabelle Valcourt et Frédéric Côté, sont des gens passionnés qui aiment leurs « Employés » collaborateurs et pour qui le bien-être est primordial!
« Cela ne peut pas être un emploi de merde, sur toute la ligne! »
Lors de notre conférence « Chef, écoutez-moi! » sur le management par la confiance (concept de l’entreprise libérée), nous avons rencontré Isabelle.
Quelques semaines plus tard, lorsque nous faisons la connaissance de son conjoint Frédéric, nous sommes certains qu’ils partagent, tous deux, la même philosophie que nous.
« Les employés sont bons et nous devons leur faire entièrement confiance ! »
Ils nous parlent alors de plaisir, bonheur, sentiment d’appartenance, sentiment de fierté, de respect de l’humain et de l’environnement, comme objectif de croissance! Waow!! Nous sommes loin, très loin des mots rendement, productivité, contrôle, etc.
« Le plaisir, le bonheur, sentiment d’appartenance, sentiment de fierté, de respect de l’humain et de l’environnement, comme objectif de croissance... »
Soyez rassurés, cette entreprise à aussi l’objectif de rester performante, rentable et pour cela elle peut faire confiance à Jocelyn Brien qui est en charge des finances! Mais ils sont convaincus qu’en travaillant sur le bonheur des employés, l’intelligence collective et la confiance, le reste suivra!
Leur objectif est d’offrir à leurs collaborateurs, le meilleur ENVIROnnement pour travailler. Ils souhaitent que tous puissent concrètement agir et prendre les meilleures décisions, au meilleur moment pour servir les vrais patrons de cette organisation, LEURS CLIENTS!
Ils décident donc de transformer leur organisation pour en faire une entreprise libérée, afin de contribuer à l’épanouissement de chacun.
Frédéric n’a pas perdu de temps pour se mettre en action et montrer l’exemple! Lors de notre première intervention, il a partagé à ses employés sa vision d’entreprise et l’une de ses inquiétudes…
Comme il nous l’a dit :
« Je me suis jeté à l’eau sans trop réfléchir si je devais ou pas partager certaines choses…cela faisait plusieurs jours que je dormais moins bien. »
Sa problématique est que l’entreprise doit prochainement soumissionner sur un appel d’offre important pour maintenir les emplois de tous! Il sait aussi qu’un appel d’offre est souvent synonyme de choix administratifs! Alors que leur entreprise souhaite devenir contributeur d’innovation dans le domaine de l’environnement. Alors, comment se démarquer et faire reconnaître leurs réelles expertises?
« Je suis certain que tous ensemble, nous serons bien meilleurs qu’un simple comité de direction, alors n’hésitez pas si vous avez des propositions! »
La grande majorité des employés ont proposé des idées et ont souhaité participer concrètement à la réussite de ce défi. Cette transparence n’a pas entrainé de l’inquiétude, mais de l’engagement des collaborateurs à vouloir réussir ensemble.
L’aventure continue et nous sommes certains qu’avec l’enthousiasme de tous les acteurs, cette organisation deviendra une référence en management!
Vous souhaitez en savoir plus sur cette belle aventure, suivez-nous sur les réseaux sociaux!
Tous les jours, nous nous disons que nous avons une chance inouïe de rencontrer des gens comme Isabelle et Frédéric. Nous faisons le plus beau métier du monde, en instaurant la culture du bonheur et de la confiance dans les entreprises. Nous espérons aussi pouvoir contribuer à notre niveau au bien-être des personnes au travail et à un monde meilleur!
Les Happy-Culteurs RH – Sabine Pouillion et Philippe Zinser
Lorsque Christophe Bergeon, fondateur de ZestMeUp, nous a contacté, nous avons tout de suite adhéré à sa plateforme qui correspond exactement à notre philosophie.
« « Accompagner les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines pour les rendre meilleures et autonomes en s’appuyant sur le plaisir comme amplificateur » »
Toutes les entreprises qui se démarquent, aujourd’hui, savent libérer l’énergie et la créativité de leurs employés. Rendre ses collaborateurs plus heureux permet de contribuer au bien-être des familles et à un monde meilleur!
Quel gestionnaire, responsable RH, ou propriétaire d’entreprise n’a jamais rêvé de pouvoir ressentir facilement le niveau de bien-être et d’engagement de ses employés?
À partir de maintenant, c’est possible avec l’application ZEST.
Imaginez un outil permettant à tous les acteurs de l’entreprise (employés, gestionnaires et dirigeants) de partager ensemble et de façon volontaire sur des sujets aussi importants que :
Vous êtes administrateur, en charge des ressources humaines, vous pourrez bénéficier d’un tableau de bord simple et efficace pour suivre vos indicateurs.
Avec Zest, vous pourrez visualiser l’humeur générale de votre entreprise, mais aussi déceler les signaux faibles (négatifs ou positifs) qui pourraient avoir des effets sur le long terme.
Sabine Pouillion - Philippe Zinser
Les Happy-Culteurs RH*
RH pour Restez Heureux
Vous souhaitez venir échanger avec nous lors de nos ateliers et conférences :
Inscrivez-vous
A l'invitation de l'Executive MBA de L'ESSEC, en partenariat avec Ethikonsulting.
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En partenariat avec le LAB RH, association 1901, qui promeut l’innovation RH sous toutes ses formes, grâce à ses membres. La force de l’écosystème collaboratif dans l’innovation RH.
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En partenariat avec Lucca, concepteur de logiciels RH pour simplifier la gestion de vos collaborateurs.
Dans une famille ou une communauté quand les leaders vont mal et transmettent du doute, de la peur et un manque de courage, les effets sont dévastateurs pour l’ensemble des individus qui les entourent. Les collaborateurs infantilisés depuis des décennies ne sont que le reflet de leurs « parents » ou « chefs » de communauté. Ils sont le reflet d’une culture du doute et du contrôle. Ne nous laissons pas avoir par la mode qui consiste à ne parler que des salariés.
Regardons plus loin et voyons ensemble quels leviers existent pour décomplexer nos organisations, nous réinventer, retrouver courage, confiance et envie.
Il y parfois des signaux faibles qui en s’amplifiant doivent nous alerter sur des responsabilités et des phénomènes éminemment plus grands.
Voici quelques éléments intéressants à observer actuellement :
De récentes études de DELOITTE et du GALLUP Institute annoncent des chiffres record et alarmants concernant le désengagement et la qualité de vie des collaborateurs au travail (QVT). [1] & [2]
La législation sur le droit du travail change radicalement dans notre pays vers moins de stabilité sociale et plus de flexibilité, plus de diversité.
Une enquête interne de la Société Générale réalisée peu avant 2017 nous livre les chiffres incroyables de 5 000 collaborateurs (22% des sondés) qui déclarent être en situation de stress élevé. Chez BNP Paribas le nombre de salariés en sur-stress dans le réseau commercial a bondi en moins de 4 ans, 1 salarié sur 2 y est concerné. [3]
Des sociétés comme SFR, FREE et LIDL se retrouvent au cœur de scandales managériaux qui illustrent une forme d’harcèlement et de mal-être au travail.
Divers secteurs et entreprises jusqu’alors épargnées comme Microsoft ou Oracle ont recourt à des plans de licenciement importants et rapides.
Télémarketeurs, analystes, secrétaires, dockers, employés de banque, réceptionnistes, arbitres sportifs, chauffeurs, caissiers, comptables, ouvriers assembleurs… Tous ces métiers et bien d’autres ont une très forte probabilité, supérieure à 95% selon l’étude de l’Université d’Oxford réalisée par Carl BENEDIKT FREY et Michael A. OSBORNE, d’être remplaçables par des machines d’ici moins de 20 ans. [4]
Le revenu universel de base est peu à peu brandi comme la seule alternative crédible à la disparition programmée de dizaines de milliers d’emploi avec l’avènement du digital et l’essor de l’intelligence artificielle.
Alors oui, le désengagement des collaborateurs n’est plus le problème majeur. Il est tout comme une diode rouge silencieuse qui clignoterait devant nos yeux et nous préviendrait d’une situation beaucoup plus complexe. Cette diode semble nous dire : « Soit tu attends en croyant que ta réinvention se fera toute seule, soit tu prends tes responsabilités et tu acceptes que nous traversions une crise majeure. Tu en parles, tu libères la parole et tu te mets enfin en mouvement. Tu anticipe avec tes pairs afin de mieux vivre ton futur de Dirigeant, de freelance ou de salarié ». Cette diode à nous de la voir, que nous soyons du Top Management, des opérations terrain ou indépendant.
Pour le bien-être de chacun et pour la pérennité des entreprises, les Comex, les Dirigeants et l’ensemble des collaborateurs doivent se réinventer de fond en comble. Ainsi ils pourront accompagner la réinvention globale de leur organisation.
L’enjeu est donc éminemment plus grand que le simple désengagement ou que la simple gestion d’une meilleure qualité de vie au travail. Pour le bien-être de chacun et pour la pérennité des entreprises, les Comex, les Dirigeants et l’ensemble des collaborateurs doivent se réinventer de fond en comble. Ainsi ils pourront accompagner la réinvention globale de leur organisation.
Ces dernières ne doivent pas juste se transformer, elles doivent se réinventer en continu. La transformation fonctionne dans un environnement lent et relativement prévisible, quand la réinvention permet de s’appuyer sur son ADN et sa raison d’être pour développer une forme d’adaptabilité et d’agilité permanentes.
C’est par exemple l’idée de faire fonctionner ensemble et de concert l’alignement stratégique et l’agilité organisationnelle. Une idée développée par Eric DELAVALLÉE dans son ouvrage « Transformer son organisation : alignement stratégique et agilité organisationnelle » paru aux éditions MAXIMA. D’autres ouvrages sur l’entreprise libérée ou les nouveaux modèles d’organisations parmi lesquels « Reinventing organizations » de Frédérique LALOUX ou « Leaders du 3ème type » de Gérald KARSENTI (tout nouveau CEO France d’ORACLE) sortis aux éditions EYROLLES, peuvent également nous éclairer ou nous inspirer sur la façon dont une organisation et ses collaborateurs doivent évoluer pour rester adaptés et compétitifs.
Dans son ouvrage Frédérique LALOUX nous expose par exemple l’apport indispensable d’une gestion éclairée de son ego et l’intérêt de développer l’intelligence de soi. Il nous encourage à développer notre capacité à grandir constamment et à voir les choses en méta-position, une prise du recul et une réflexion « hors du cadre », « out of the box ». Ce, en ayant posé un cadre structurant et nécessaire qui permette d’ouvrir plus naturellement des espaces d’autonomie et d’innovation au sein de l’organisation.
Dans le cadre de la transformation numérique par exemple et pour ne citer qu'elle, ne vous étonnez pas si parmi les #8 grandes tendances pour 2018 [4 bis] que le HUB INSTITUTE (Think Tank Digital devenu une référence en la matière) a identifié, on retrouve :
#4 - l'exemplarité du management
#5 - la gestion des talents et de leur empowerment
#6 - la réinvention de la culture ou culture reboot
Autant de signaux qui doivent nous encourager à prendre personnellement et collectivement les choses en main avant qu'il ne soit trop tard.
La plupart des actionnaires au travers de leurs Comités Exécutifs ne donneront pas la possibilité à leurs cadres Dirigeants de se réinventer pour changer leur rapport à eux-mêmes et à la crise sociétale que nous traversons.
Si ces derniers ne se manifestent pas, ne font pas preuve de courage, ils finiront par se faire remplacer par les nouvelles générations plus adaptées à l’époque et bien plus audacieuses.
Sous couvert de « collaborateurs désengagés » et de « gestion des talents » on ne regarde que très peu les dirigeants et leur manque d’exemplarité et de courage. Force est de constater que les entreprises sont en train de faire, pour une majorité, ce qui lentement les tue.
Tout comme un individu dans sa zone de confort, elles font inconsciemment ce qu’elles connaissent déjà. Elles font ce que leur dicte leurs peurs, leurs angoisses et leur manque de confiance. In-fine cet état d’esprit se diffuse en cascade via l’ensemble des collaborateurs et génère une culture figée qui freine l’enthousiasme, la performance et l’adaptabilité. Il est évident que la majorité des organisations n’accepteront, ni d’engager leur réputation en tentant des choses disruptives (qui cassent les codes établis), ni d’investir de leur temps pour rater et réajuster. Elles investiront encore moins de leur argent dans l’empowerment (rendre autonomes, développer les savoirs-êtres et l’intelligence émotionnelle) profond de leurs cadres et de l’ensemble de leurs collaborateurs.
Comment imaginer, dès lors, l’invention de futurs business-models porteurs et audacieux ? Les entreprises continueront à investir sur les solutions du passé. Elles privilégieront la rentabilité à court terme. C’est en effet ce que le cadre semble leur imposer : la loi d’un marché ultra-libéral, des fonds de pensions et des actionnaires qui réclament un ROI (retour sur investissement) à court terme et une législation qui se flexibilise.
C’est évident. Sans une grande introspection, sans courage, sans prise de risque forte et sans lâcher prise, impossible de se sortir de ces sables mouvants. Impossible de sortir de cette zone de confort qui tue à petit feu.
La plupart des actionnaires, au travers de leurs Comités Exécutifs, ne donneront pas la possibilité à leurs cadres Dirigeants de se réinventer pour changer leur rapport à eux-mêmes et à la crise sociétale actuelle. S’ils ne se manifestent pas et ne font pas preuve de plus de courage, ces Dirigeants finiront par se faire remplacer par les nouvelles générations plus adaptées à l’époque et bien plus audacieuses.
Leur seule alternative à une réinvention courageuse et salvatrice ? Attendre que l’ouragan passe. Espérer qu’il ne causera pas trop de dégâts. Spéculer sur les ressources et les leviers d’économie immédiats. Faire du cost-killing en licenciant les collaborateurs ou en abandonnant des centaines d’entre eux dans d’immenses espaces modernes de co-working ou dans des dynamic office vides d’enthousiasme et d’accomplissements. Une étude « d’Engaging Workplace » menée par l’université Paris-Dauphine pour l’Observatoire de l’engagement [5], reconnaît d’ailleurs que l’espace de travail constitue un atout managérial mais ne représente en aucun cas, une condition première de l’engagement. Une preuve que les Dirigeants ne prenne pas ces signaux au sérieux, font preuve d’une grande lâcheté, d’un manque de discernement, voire d’un comportement malsain.
Ces Dirigeants compteront évidemment sur les démissions, les départs en retraite et les vagues de licenciements massifs. Une fois cela passé ils seront remplacés sans ménagement par des Dirigeants plus jeunes, qui si l’entreprise n’a pas disparu depuis, récolteront le fruit abîmé de leur attentisme. Un fruit pourri nourri par la décomposition d’une communauté de femmes et d’hommes sacrifiés sur l’autel de la peur, sur l’autel de l’ultra-capitalisme.
En tant que Dirigeants, en tant que collaborateurs terrain, savez-vous ce qui nous manque le plus pour accomplir cela ? Du courage.
Quand les choses bougent vite, le courage et l’audace sont les deux principales postures qui permettent de franchir les obstacles et les épreuves.
Donc non, les salariés désengagés ne sont pas un problème majeur, simplement une diode rouge qui clignote et que personne ne veut voir. Plus vite les Dirigeants, les patrons et les collaborateurs accepteront de se confronter au nouveau paradigme sociétal, plus vite ils pourront prendre en main leur avenir et être en posture de proactivité. Ils pourront ainsi anticiper, agir différemment ; ils subiront des revers certes mais ils finiront par accomplir ce pour quoi ils se seront réengagés.
Quel premier pas réaliser ? Dans les organisations trop sclérosées certains abandonnent et quittent avec beaucoup d’incompréhension et de peine des employeurs qui ne les ont pas respectés. Souvent après des décennies de bons et loyaux services ; ils décident d’aller travailler ailleurs. Pour eux bien entendu mais aussi pour quelque chose de plus grand. Ils s’orientent souvent vers des organisations qui sont en train de bâtir quelque chose de différent, quelque chose de plus équitable et de meilleur. Ils s’y retrouveront pleinement et leur cheminement sera un succès à condition qu’ils accomplissent un grand travail sur eux-mêmes. A condition qu’ils restent alertes et se réinventent constamment alors oui, ils développeront leur « employabilité » en travaillant sur leurs « savoirs-êtres », en développant l’estime d’eux-mêmes, en développement leur amour propre et leur confiance. Ils auront fait ce qu’il faut pour être prêts et agiles.
En tant que Dirigeants, en tant que collaborateurs terrain, savez-vous ce qui nous manque le plus pour accomplir cela ? Du courage. Quand les choses bougent vite, le courage et l’audace sont les deux principales postures qui permettent de franchir les obstacles et les épreuves. Il faut accepter d’être fébrile, d’avoir les « chocottes » et de se lancer dans l’inconnu. Tandis que des femmes et des hommes comme Thierry WILLIEME et Dalila BAHA co-fondateurs de WISDOM Paris œuvrent à diffuser les preuves de l’efficacité d’un management bienveillant au service de l’Homme et de la performance, que des startupers du LAB RH dont Jérémy LAMRI et Boris SIRBEY ses deux co-fondateurs, se battent chaque jour pour décoincer l’environnement social lourd et sclérosé des entreprises françaises, que les Dirigeants du réseau EVH font le pari de mettre l’humain, l’alignement, le vivant (les émotions, ce qui nous meut) au cœur de leurs organisations, qu’enfin certains chercheurs et professeurs de Rochester, d’Harvard, de la Sorbonne ou d’HEC portent le message d’une entreprise porteuse de sens, de bienveillance, la communauté du travail semble se scinder en deux catégories. Les anciens patrons et les anciens collaborateurs, bloqués dans le passé. Les patrons et les collaborateurs agiles qui développent leurs talents, leurs forces et leur connexion à eux même et à leur écosystème.
Attention, il ne s’agit pas là des patrons ou des collaborateurs qui brandissent intellectuellement le sceau du changement ou de la #transfonum. Il s’agit de femmes et d’hommes qui se bousculent et qui se mettent en difficulté. Des femmes et des hommes qui se mettent volontairement en zone de fébrilité, en zone de « danger ». Ils prennent des risques pour grandir et se préparer au futur.
Savez-vous ce qui fait la différence entre penser intellectuellement une chose et la vivre, l’incarner ? Savez-vous quelle est la différence entre le fait de comprendre intellectuellement une situation et le fait de prendre réellement conscience des enjeux, des opportunités et des risques qui lui sont liés ? Ce sont nos ressentis et nos émotions. C’est notre manière de faire vibrer cette situation en nous, d’aligner notre tête, notre cœur, nos tripes et notre corps. Notre manière d'accepter de vivre la chose pleinement.
Fut une époque où les modes de communications et d’interactions permettaient de prendre le temps de rattraper la locomotive. Vous vous en doutez, aujourd’hui les étapes du changement sont de plus en plus rapides.
C’est une des raisons qui expliquent que l’IE (Intelligence Emotionnelle), une meilleure conscience/connaissance de soi, seront un atout majeur pour ne pas dire indispensable pour réussir.
Une fois dit cela, quelles sont les pistes de réinvention ? Vous allez voir qu’il est inutile de chercher bien loin. Vous avez sûrement déjà entendu parler de la courbe du changement ou de la courbe du deuil d’Elisabeth KUBLER ROSS [6]. Celle-ci possède plusieurs étapes émotionnelles et cognitives comme : le refoulement associé à une forme d’agacement, de frustration profonde et de stress, la prise de conscience associée à la fébrilité, le rejet associé à la colère, l’acceptation associée à la perte de repère à une sensation de vide, puis l’action, l’adaptation associée à l’effort, au risque, à l’expérimentation, à l’envie et au plaisir. Fut une époque où les modes de communications et d’interactions permettaient de prendre le temps de rattraper la locomotive. Vous vous en doutez, aujourd’hui les étapes du changement sont de plus en plus rapides. C’est une des raisons qui expliquent que l’IE (Intelligence Emotionnelle), une meilleure conscience/connaissance de soi, seront un atout majeur pour ne pas dire indispensable pour réussir.
Ce serait un manque de pragmatisme incroyable que de ne pas chercher à améliorer et développer ses connexions neuronales (celles du cerveau, du cœur et des intestins) alors que l’on sait aujourd’hui que la plasticité du cerveau reste grande y compris à un âge avancé [7]. Apprendre peu à peu à tirer le meilleur parti de son système cérébral, nerveux et énergétique se révèle être un atout majeur dans un monde d’hyper connectivité et de changement permanent qui peut rapidement engendrer stress, anxiété et repli sur soi.
Une intelligence émotionnelle développée, une meilleure conscience de soi et une meilleure connaissance de soi permettent :
De s’ouvrir aux signaux du Monde extérieur et de détecter plus vite les grandes évolutions pour mieux s’y adapter et saisir les opportunités.
De lâcher prise pour orienter son énergie vers plus d’efficacité, augmenter la confiance en soi et au sein des relations interpersonnelles.
D’oser, de se permettre de rater et d’apprendre de ses échecs ponctuels pour en faire des réussites sur les moyens et longs termes.
De s’aligner avec ses intentions profondes et de transformer des situations de stress en source de croissance, d’améliorer sa qualité de vie
A quelle extrémité de ce nouveau paradigme de l’entreprise vous situez-vous ? En tant que collaborateur interdépendant ou en tant que Leader d’une organisation êtes-vous en zone de réinvention ou en zone de confort ?
Quel est votre environnement actuel et quelles décisions courageuses prenez-vous chaque mois ou trimestre ? Par exemple quelle est la dernière décision courageuse et audacieuse que vous avez prise ?
Quelles actions concrètes d’empowerment (développement de la gestion de vos émotions, de vos talents, de vos forces, de vos savoirs-être) avez-vous déjà mises en place ?
Si vous répondez avec sincérité à ses 3 questions, vous serez capable de savoir si oui ou non vous êtes en cours de réinvention et le cas échéant prendre conscience d’une nécessité d’entrer en mouvement. Vous pouvez partager vos réponses dans les commentaires, je serai heureux d’en discuter avec vous. Belles réinventions ! 😊
« J'ai adoré la simplicité des mots, des actions pour se mettre en mouvement .... Tout parait simple en fait, il faut juste "bouger" individuellement et prendre part à la transformation... le reste suivra ! »
Matthieu FOUCART - Directeur Général – NORAUTO France
Avec NAPE Culture & Agility, nous venons de réaliser un LAB expérientiel destiné aux membres de Comex et Codir qui a rassemblé près d’une cinquantaine de PDG, DG, VP RH et DRH durant une journée entière. Depuis deux ans nous travaillons avec les Dirigeants pour les aider à accélérer leur réinventions individuelles et collectives.
Le BIG LAB, puisque c’était son nom, a permis à des Dirigeants d’entreprises comme NORAUTO, ABILWAYS, KIABI, BERTRANDT, ORANGE, SEB, PMI, AIR-FRANCE, d’apprécier à quel point certaines réflexions et mises en situation pouvaient engager une réinvention rapide des postures et remobiliser les équipes. Les LABs sont des programmes au séquençage et rythme précis, bâtis autour de 6 dimensions et 3 thématiques majeurs, qui sont :
Une meilleure connaissance de soi,
Développer son intelligence émotionnelle
Réinventer, co-designer de nouvelles pratiques et process
« J’ai ressenti beaucoup de bienveillance de la part des groupes et des animateurs… Je repars avec des convictions, beaucoup d’inspiration et du plaisir partagé ! »
Mélanie DAUNY - Directrice Générale Adjointe – GROUPE ABILWAYS
Ces LABs sont destinés à développer l’agilité des équipes de Directions, à accélérer les changements de pratiques et à améliorer les interactions. Nous avons décidé d’accompagner le Top Management des entreprises lorsque nous nous sommes rendu compte qu’accompagner uniquement la transformation des managers et collaborateurs sans prendre soin de commencer par le sommet de la hiérarchie devenait rapidement source de frustration, de crispation et de déception pour les équipes concernées.
Article écrit par Selim SAADI le lundi 16 octobre 2017. Selim est co-fondateur dewww.napeca.com.
NAPE Culture & Agility est une startup-conseil spécialisée dans la réinvention - les transformations - des équipes de Direction, du TOP Management et du middle management grâce à des LABs expérientiels, programmes de formation minutieusement séquencés pour accélérer les changements de postures et les pratiques en permettant des prises de conscience émotionnelles complètes et rapides au sein des équipes.
[1] worldwide-employee-engagement
[3] https://www.alternatives-economiques.fr/salaries-banques-haute-pression/00080733
[4 bis] http://hubklub.hubinstitute.com/hubreport/hubforum-tendances-transformation-digitale/
[5] https://www.humanite.fr/47-des-emplois-seraient-automatisables-dici-20-ans-549348
[6] https://fr.wikipedia.org/wiki/Elisabeth_K%C3%BCbler-Ross
[7] http://sante.lefigaro.fr/actualite/2012/10/19/19319-letonnante-plasticite-cerveau-humain
