Selon les études faites, une entreprise contribuant au développement de ses employés la rend plus attractives à l’embauche, lui permet de limiter et diminuer le turn-over, améliore l’engagement des salariés et permet de développer l’optimisation collective.
Président de l’Institut G9+, un groupe de réflexion créé en 1995 dans le domaine du numérique, et ex-directeur innovation produits et services chez Orange, Luc Bretones milite en faveur de l’inversion de la pyramide hiérarchique dans le processus décisionnel. Sa réflexion : pourquoi une autorité éloignée prendrait-elle des décisions ayant une incidence sur des collaborateurs dont elle ne connaît pas à 100% le périmètre, les missions ou les habitudes de travail ? Une distribution de l’autorité comme leitmotiv managérial, avec ses avantages et ses limites à affronter, pour mieux les déjouer. Retour d’expérience avec le principal intéressé.
"Il n’y a pas une seule façon de prendre une bonne décision mais plusieurs. Sans pour autant que l’une soit meilleure que l’autre. On peut décider par intuition, à la majorité, par consensus et même à pile ou face… On se sert d’une méthode ou d’une autre en fonction de l’équipe et du moment. Quelle que soit la méthode pour laquelle on opte, le choix doit être établi de manière transparente et susciter l’engagement des collaborateurs pour être efficace.
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J’ai été manager chez Orange pendant près de vingt ans, j’ai expérimenté toutes les méthodes et j’ai fini par inverser la pyramide hiérarchique en distribuant l’autorité dans l’équipe : chaque collaborateur a la possibilité de prendre à tout moment les décisions qu’il juge nécessaires pour lui. L’équipe n’est plus subordonnée à un manager, elle est redevable à un groupe, ce qui incite chacun à être plus attentif à son choix pour ne pas mettre en danger ses collègues. Dans ce processus inversé, beaucoup pratiquent la prise de décision par consentement. C’est-à-dire qu’ils soumettent leur proposition aux personnes concernées au premier chef, qui peuvent à leur tour y faire des objections, y apporter des améliorations.
Ce processus avance par itération jusqu’à ce que la proposition soit acceptable. L’application de cette approche à chaque décision évite les changements brusques, qui font perdre du temps et de l’argent à l’entreprise. Mais ce n’est pas une garantie de succès. J’y ai eu recours lorsqu’on cherchait à lancer de nouveaux produits, et, si certains ont été des réussites, par exemple le lancement d’une clé permettant de retrouver toute son offre télé sur un second téléviseur, d’autres étaient trop en avance sur leur temps, bien que plébiscités, tels les navigateurs Web sur l’écran de télévision, dont les utilisateurs ne se sont pas servis, jusqu’à l’arrivée des plateformes comme Netflix.
Bien souvent, les décisions prises par consensus nécessitent trop de temps puisqu’il faut convaincre toutes les parties intéressées, et n’importe qui ayant un droit de veto a le pouvoir de les bloquer. Certaines entreprises libérées ont créé leur propre processus décisionnel pour gagner en vitesse. L’agence de conseil Semawe a mis en place un trio composé d’un porteur de décision, d’un expert et d’un avis extérieur. C’est une démarche intéressante, car le regard extérieur apporte une touche de prudence ou au contraire un regain d’assurance. Tous leurs processus de prise de décision sont exposés sur une plateforme holaSpirit, adaptée à leur logique d’autorité distribuée.
Quand la boîte à idées est vide, il arrive que l’on se tourne vers une méthode plus extrême. Comme attendre que quelqu’un d’autre prenne la décision à notre place. Ou alors de décider à pile ou face… Une méthode qui peut paraître étonnante, mais des études scientifiques sur les choix pris au hasard font état de résultats qui ne sont pas si mauvais. C’est en tout cas un moyen de gagner du temps !
Personnellement, ma meilleure solution lorsque j’étais à sec a été le concours d’idées. En particulier à un moment où l’une de mes équipes de terrain était très mal notée par les clients. Celle-ci a été invitée à participer à un brainstorming. La solution la plus créative est venue d’un manager de terrain, qui n’aurait pas osé s’exprimer dans un autre contexte. Il avait constaté que, lorsqu’on répare la connexion Internet d’un client, les trois jours suivants sont décisifs pour savoir si l’intervention a fonctionné.
Il a proposé d’acheter des répondeurs et de munir les techniciens de cartes de visite qu’ils remettraient aux clients, en leur expliquant qu’il fallait laisser un message à ce numéro si leur connexion retombait en panne dans les trois jours. Le message serait immédiatement transmis au technicien, qui procéderait rapidement à une seconde intervention. Avec cette idée, on a devancé le service client de la concurrence ! Le client était heureux de revoir le même technicien, et ce dernier apprenait de ses propres erreurs.
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Quoi qu’il en soit, il ne faut pas sous-estimer les décisions autocratiques, qui se révèlent parfois efficaces pour trancher en situation de crise, mais pas seulement. Je m’en suis servi pour imposer à mes équipes le lean start-up, une méthode agile internationale, adaptée aux projets innovants au commerce. Au lieu de susciter de la résistance, comme je l’avais imaginé, l’idée a été bien reçue ! Grâce à cette approche, les équipes ont appris le langage des startup et engagé des interactions entre elles.
En revanche, j’ai échoué avec d’autres décisions autoritaires, comme, par exemple, celle de se limiter aux déplacements en seconde classe pour baisser les coûts. Mes collaborateurs m’ont fait valoir plus tard que le mieux était de fixer un budget annuel de mobilité à chaque équipe. Etonnamment, les équipes préfèrent limiter le nombre de voyages plutôt que la classe. Il est vrai que les collaborateurs sont parfois amenés à voyager en urgence, lorsqu’il ne reste que des billets en première ! Par la suite, je les ai laissés gérer librement leur budget repas ainsi que leurs propres dotations en matériel (téléphone, etc.).
Des décisions qu’on croit bonnes mais qui ne le sont finalement pas, il y en a plein. Par exemple, lors d’une réorganisation, c’est en mettant en situation une personne que l’on peut savoir si elle est compétente dans son poste. Il m’est arrivé de confier des rôles de management à des experts (en développement informatique, en intervention terrain, etc.) et de commettre une double erreur. D’une part, ils n’étaient pas faits pour de telles responsabilités et, d’autre part, on a gâché leur expertise.
Penser que pour réussir sa carrière il faut devenir manager est un dogme qui, comme beaucoup d’autres (changer de poste tous les trois ans, etc.), nous amène à prendre de mauvaises décisions pour notre équipe. Il faut toujours appliquer le cas par cas sans oublier le droit à l’erreur. Bien que les écoles perpétuent le plus souvent un management traditionnel, il est important que les nouvelles générations se nourrissent du témoignage de leaders expérimentés, qui ont pu apprécier les bénéfices de l’inversion de la pyramide."
Biographie de Luc Bretones, président de Purpose for Good
1996 : diplôme d’ingénieur à l’Ecole centrale de Marseille
1998 : MBA à l’Essec Business School
2000-2019 : manager chez France Télécom Orange
2019 : président de l’Institut G9+
2019 : création de Purpose for Good, entreprise dans le domaine du conseil et de l’événementiel
2020 : auteur du livre L’Entreprise nouvelle génération (Eyrolles, parution le 14 mai) et organisateur du sommet du même nom
Qui va prendre des bonnes décisions ? C’est nous !
"Parler des décisions à prendre avec les personnes concernées, c’est mieux ! La transparence est nécessaire pour qu’une décision soit acceptée par les équipes.
Distribuer l’autorité dans l’équipe, c’est mieux quand c’est possible. Chaque collaborateur devrait pouvoir prendre à tout moment les décisions qu’il juge nécessaires pour lui. Cela recentre l’engagement de l’équipe sur le collectif plutôt que sur un responsable hiérarchique.
La prise de décision par consentement évite beaucoup de dangers à l’entreprise : on soumet une proposition aux personnes concernées. Elles présentent leurs objections et on retravaille l’idée jusqu’à ce qu’elle soit jugée acceptable pour tous.
On peut s’inspirer du trio de décision mis sur pied par l’agence de conseil Semawe et solliciter un avis extérieur avant de trancher. Intéressant d’avoir un regard nouveau.
Penser à avoir recours au concours d’idées pour engager toute l’équipe.
Décider seul peut être efficace pour trancher en situation de crise. Néanmoins, il faut toujours appliquer le cas par cas.
Quand on s’est trompé, on l’admet ! Oui, le manager a le droit à l’erreur et doit apprendre à revenir vite sur ses choix lorsqu’ils se révèlent erronés."
Source : Capital avec management
Les bienfaits d’un véritable esprit d’équipe au travail ne sont plus à prouver. Une équipe soudée est plus efficace, plus productive, plus épanouie et surtout, plus heureuse au travail!
“20 % des employés quittent leur emploi à cause d’un mauvais climat de travail”*
*Sondage sur le taux de roulement élevé du personnel mené par CROP pour l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
Les activités d’entreprise ou de teambuilding visent justement à créer des liens entre collaborateurs, leur permettant de s’exprimer, de relâcher les tensions, de rire, d’apprendre, de mettre leurs égos de côté et de se voir les uns les autres sous un nouveau jour.
C’est également une merveilleuse occasion de remercier vos collaborateurs pour leur implication dans le succès l’entreprise, de resserrer les liens et donc de nouer des liens solides.
De plus, vous véhiculez une image positive d’une entreprise qui veut mettre en confiance ses salariés.
Un tel événement ajoute de la valeur ajoutée à votre marque, puisque vous proposez une une animation dans l’ère du temps c’est à dire moderne et inédite, tout comme votre entreprise.
Si vous êtes gestionnaire ou entrepreneur auprès de nouveaux employés ou d’employés qui profiteraient grandement d’un meilleur esprit d’équipe, ces activités originales et conviviales sont pour vous.
Voici notre sélection afin que vous trouvé l’activité adapté à votre budget et vos objectifs.
Le stress (ou plutôt la mauvaise gestion du stress) est devenu l’ennemi numéro 1 en entreprise. Les troubles d’adaptation reliés au stress sont souvent cause d’absentéisme ou liés à l’épuisement professionnel, à l’émergence de conflits, à une diminution de la productivité, au renfermement sur soi, etc.
Apprendre à mieux gérer son stress peut se transformer en un atout professionnel.
Invitez vos équipes à opter pour une activité qui permettra de renforcer la résistance au stress , afin qu’ils se sentent mieux au travail.
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La saison hivernale est aussi attendue avec impatience par les entreprises souhaitant proposer à leurs collaborateurs une activité rafraîchissante pendant l’hiver !
Les activités en nature sont donc l’occasion idéale pour offrir à tous vos collaborateurs un moment inoubliable dans un environnement dépaysant. Par exemple les cours de survie dans le grand froid sont parfaits pour fédérer une équipe autour du dépassement de soi, du leadership, de la confiance, de l’adaptation et de la solidarité.
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Proposez à vos collaborateurs de mettre les mains à la pâte avec des activités culinaires. C’est l’occasion de faire preuve d’esprit d’équipe et de se ressembler dans dans une ambiance festive.
Certaines entreprises proposent par exemple des compétitions culinaires, cela invitent les collègues à travailler ensemble et à se surpasser.
Tout comme les activités Barista, de découverte du café, les activités gastronomiques réunissent à la fois détente et émulation collective, partage et goût du challenge.
👉Proposez un team-bulding avec une Barista pour partager un moment chaleureux.
Proposez des ateliers ludiques et créatifs pour booster le développement personnel et collectif. Ces activités permettront aux profils créatifs de s’exprimer et à tous les salariés de l’entreprise de dévoiler une autre facette de leur personnalité.
Que ce soit par le biais de team building musicaux ou artistiques tels que des ateliers peinture ou photographie, il s’agit à la fois de moments de détente, de plaisir et d’expression privilégiés. De plus, ces animations soudent l’esprit d’équipe et invitent au partage d’idées dans un objectif commun.
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Proposez des conférences à vos équipes, afin de les éveiller sur des nouvelles pratiques ou des pratiques méconnues, à partager des points de vue, de l’information ou du savoir. C’est une belle occasion de réunir vos collaborateurs sur un sujet commun et de créer des échanges et des liens.
Pour être impactant, une conférence doit être menée par un conférencier qui possède un point de vue extérieur sur l’entreprise. Pour cela, rien de mieux qu’un conférencier professionnel. L’intervenant saura animer la conférence dans une ambiance à la fois bienveillante et décontractée afin d’instaurer un climat de confiance pour mieux capter l’attention et marquer les esprits de vos participants et les inspirer.
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Mathilde Quentin, Happy-Cultrice RH
D’un point de vue philosophique comme économique, l’entreprise a tout intérêt à cultiver le bonheur au travail. Une étude conduite par le MIT et Harvard montre que les salariés heureux sont deux fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.
Pour la génération des Millenials, qui représentera 75 % des actifs en 2025 d'après une étude WoMen’Up, le bien-être est le premier critère de fidélité envers une entreprise. La question n’est donc pas "faut-il être heureux au travail ?", mais plutôt "comment le cultiver ?" Il n’existe pas de recette magique pour y parvenir ! La mission des dirigeants est donc de trouver la meilleure formule, qui relève davantage de la confiance que d’un budget baby-foot.
La clarté est l’un des piliers du bonheur au travail. Il s’agit d’abord de donner du sens, pour que chacun sache pourquoi il travaille, et de préciser les objectifs de l’entreprise. La méthode OKR, adoptée par de nombreuses entreprises tech, permet de motiver ses équipes autour d’un but commun en partageant les objectifs d’entreprise, d’équipes et individuels. Elle repose sur la définition et le partage d’objectifs (par exemple fidéliser les clients), explicitées par des résultats-clés (comme augmenter de 1 % le taux de renouvellement). Tout le monde a ainsi en tête en permanence la direction à suivre et ce que cela signifie concrètement.
D’après l’enquête 2019 de ChooseMyCompany , l’un des premiers critères du bonheur au travail est de voir l’impact de son travail sur la réussite de l’entreprise. Cela passe par des descriptions de poste précises pour que chaque collaborateur soit conscient du périmètre de son poste et de son impact sur les objectifs de l’entreprise. En étant conscient de ce qui est attendu de son travail et de comment ce dernier participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, le collaborateur développe un sentiment d’utilité et de bien-être.
Enfin, le cadre de l’entreprise doit lui aussi être suffisamment clair pour permettre à chacun de connaître sa marge de manœuvre, tant en termes de décision (par exemple l’autonomie d’un commercial lors d’une négociation) qu'en terme de posture à adopter. À quelles valeurs se référer pour recruter ? Quels sont les critères de validation d’une période d’essai ? Quels sont les horaires attendus de la part des cadres ? Est-il acceptable de déjeuner une raclette dans un open space ? L’explicitation et le partage de la culture d’entreprise sont aussi importants que la définition de règles à respecter pour bien vivre ensemble.
Établir une relation de confiance
Une fois les objectifs et le cadre définis, toutes les conditions sont réunies pour offrir de la liberté dans l’organisation du travail. En effet, les salariés portent de plus en plus d’attention à la flexibilité et à la liberté que leur offre leur employeur. Des horaires de travail flexibles et adaptés au rythme de vie de chacun, et la possibilité de faire du télétravail, sont un bon début. Avoir une salle disponible à l’heure du déjeuner pour la sieste plaît beaucoup aussi !
Les aménagements imposent cependant de faire confiance à ses équipes et de partager la prise de décision. Dans son livre "Reinventing organizations ", Frédéric Laloux encourage les entrepreneurs à donner plus d’autonomie à leurs collaborateurs, pour libérer les énergies et la créativité. Cela peut se matérialiser par des modes alternatifs de prise de décision, comme la sollicitation d’avis. Le principe : toute personne est habilitée à prendre n’importe quelle décision dans l’entreprise, du moment qu’elle sollicite l’avis de ceux qui sont concernés et des spécialistes du sujet.
L’intelligence collective, en permettant à chacun d’exprimer ses idées sur un pied d’égalité, est également un puissant moteur de co-créativité qui peut apporter des axes d’amélioration insoupçonnés. Comme disait Aristote : "La totalité est plus que la somme des parties" !
Cette confiance collective permet aussi de se remettre en cause régulièrement à tous les niveaux de l’entreprise. À la clé, une agilité décuplée et une progression rapide de l’ensemble de l’équipe.
Le sentiment de progresser et d’apprendre est l’un des principaux facteurs de bonheur au travail. Les entreprises où les salariés sont les plus heureux ont souvent le point commun d’investir dans la formation des équipes. Des équipes formées, ce sont des équipes plus performantes, mais aussi plus motivées, car stimulées intellectuellement au quotidien. Les moyens pour permettre à chacun d’évoluer sont nombreux et souvent peu coûteux, comme les sessions d’échange de savoirs entre collègues (ou "Peer Learning").
Les dirigeants ont également la charge de travailler la qualité des relations entre collègues, de plus en plus importante pour l’épanouissement des salariés. Cela passe notamment par une attitude bienveillante et cohérente de la part des dirigeants. Ils ont la responsabilité d’incarner les valeurs de l’entreprise et de prendre toutes leurs décisions de façon exemplaire. Quoi de plus porteur que de voir son dirigeant ou son manager en action ?
Le manager doit également savoir formuler des demandes justes, bienveillantes et exigeantes pour tirer ses équipes vers le haut. Quel salarié pourrait être heureux, auprès d’un manager ne faisant – ou ne demandant – jamais de feedback ? 62 % des salariés associent d’ailleurs feedback et bonheur au travail, selon une enquête Happy At Work 2019 par ChooseMyCompany.
Dès lors qu’une relation de confiance est instaurée, il devient possible de se parler franchement pour apprécier la qualité du travail de l’autre et le faire monter en compétences. Des méthodes facilement applicables existent pour fluidifier les échanges, comme la communication non violente (CNV). Elle vise à bâtir des relations fondées sur la clarté, l’empathie, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres… le terreau idéal pour construire une culture du feedback, en toute bienveillance.
Une fois que le bonheur par le travail est en place, l’organisation d’événements réguliers permet de cultiver le bonheur collectif : goûters ou apéros hebdomadaires, déjeuners d’équipes ou séminaires d’entreprise. Un événement convivial renforce l’esprit joyeux et célèbre les avancées, petites ou grandes : projet réussi, nouvel arrivant, contrat signé !
Finalement, le bonheur au travail est un Graal accessible à tous. Il repose sur la mise en place d’actions concrètes et, surtout, sur la conviction que l’humain reste la priorité dans l’entreprise. Dirigeants et managers, à vous de jouer !
Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.
Source : Les échos
Par Philippe Chazalon (Co-fondateur et co-CEO d’UpSlide)
Un environnement de travail sain est indispensable au bien-être des collaborateurs.
En effet, vous avez pu le constater dès les premières minutes lorsque vous passez un entretien d’embauche dans les locaux de l’entreprise, vous observez si le cadre de travail est inspirant, sécurisant et agréable.
Vos attentes sont souvent importantes car vous y passez la plus grande partie de votre journées.
Par ailleurs, des constats au niveau de l'ergonomie ont aussi été fait, amenant des questionnement sur notre posture : trop souvent assis, pas assez debout et une invitation à bouger davantage.
Vous avez peut-être vous aussi été victime de ce type de comportement et peut-être même que cela vous a freiné, voire empêché de réaliser vos rêves ou d’occuper l’emploi souhaité!
Lorsque vous répétez à une personne que ce n’est pas normal qu’elle n’y arrive pas, alors que ses collègues y arrivent « facilement » ou qu’après plusieurs essais, il y a toujours des erreurs voir pas assez de productivité, le doute s’installe et peut se transformer en certitude!
« « Tu n’es pas fait pour ... ou tu n’es pas bon pour ...» »
Lorsque vous étiez plus jeune, si vos professeurs ou votre entourage vous ont dit et répété « Tu n’es pas fait pour les mathématique , tu n’es pas fait pour le sport ou tu n’es pas bon pour l’apprentissage langues, etc. », il y a de grandes chances pour que cela soit le cas aujourd’hui!
Ces personnes n’avaient aucun don de voyance, mais tout simplement qu’à force de répéter quelque chose à une personne, son cerveau l’imprime au point d’y croire dur comme fer et donc de ne même plus vouloir essayer.
Cette théorie a été développée dans les années 60 par Martin Seligman (psychologue comportemental).
L’impuissance apprise, appelée aussi impuissance acquise ou résignation acquise est un sentiment d'impuissance permanente et générale qui résulte d’expériences vécues.
Ce sentiment est provoqué par le fait d'être plongé, de façon durable ou répétée, dans des situations dans lesquelles l'individu échoue, ne peut agir et auxquelles il ne peut échapper.
Malheureusement, nous retrouvons ce type de comportement fréquemment dans l’enseignement (regarder cette vidéo qui démontre comment certains élèves d’une classe vont se résigner en moins de 5 minutes à abandonner). Expérience réalisée par la psychologue, Charisse Nixon.
Si vous complimentez régulièrement vos collaborateurs(trices) sur leurs engagements, leurs résultats, leurs essais et erreurs qui vont avec (oui, les erreurs aussi !), car un employé qui souhaite améliorer les pratiques internes ou vos produits va surement passer par l’étape « erreur » et c’est normal!
Si par contre vous ne souhaitez pas avoir d’erreur dans votre entreprise, vous allez devoir accepter d’entendre encore très longtemps, cette phrase qui nous énerve tant « Cela a toujours été fait ainsi!».
Premièrement, il est impossible de changer quoi que ce soit sans accorder 100% de confiance à vos collaborateurs et en acceptant leurs erreurs!
Offrez à vos collaborateurs du temps pour qu’ils se forment
Accompagner vos gestionnaires à devenir de bons leaders humanistes et attentionnés
Inciter la valorisation et l’encouragement en interne
Laissez la place à la créativité et l’innovation
Améliorer la communication interne
Supprimer les barrières psychologiques internes de votre entreprise
Développer une culture d’entreprise forte et vivante
« Ils ne savaient pas que c'était impossible, alors ils l'ont fait! » Mark Twain
Et bien c’est ce qui est arrivé au coureur Roger Gilbert Bannister, qui fut le premier athlète à courir le mille mètre (1 609,34 m) en moins de quatre minutes le 6 mai 1954 et alors que la science était convaincue que le corps humain ne pouvait jamais passer sous la barre de quatre minutes. À ce moment, on déclarait que c'était scientifiquement impossible! cela n’était « scientifiquement » pas possible!
Dès que ce record fût connu et reconnu à l'échelle mondiale, plus de 300 coureurs allaient eux aussi passer sous la barre de quatre minutes dans les 6 mois qui suivaient!
La barrière psychologique venait de tomber et tout devenait alors possible!
Le détenteur du record actuel avec un chrono à 3 min 43 s 13 est Hicham El Guerrouj (marocain).
Abordez ce type de sujet dans votre entreprise lors d’atelier de créativité.
Libérez le plein potentiel de vos collaborateurs, inspirez-vous des pratiques des entreprises autoorganisées, plus connues sous le nom d’entreprises libérées.
Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.
Philippe Zinser, Happy-Culteur RH
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Quand on fait référence à des employés heureux et à un environnement de travail agréable, c’est en général l’image des salles de pause où des co-équipiers éparpillés entre jeux vidéo, babyfoot et bar à café au nom décalé (ou corpo), qui nous vient à l’esprit.
N’empêche, après la partie de PlayStation, le café et le tournoi de babyfoot, il restera toujours des objectifs à atteindre, des heures de travail à réaliser, des rencontres à faire, des livraisons à assurer, bref, il restera du boulot! Alors, pour donner l’envie à son équipe de rentrer dans l’organisation, mais aussi d’y rester et de s’y investir, il faut passer à une réflexion un peu plus poussée.
Bonne nouvelle pour les boss dont les moyens sont limités : la réponse est définitivement non! Certes des espaces communs où les employés peuvent échanger, nouer des liens et se reposer sont bénéfiques. Cependant, il existe différents profils et les aspirations de chacun, pour un moment de repos, sont tout aussi différentes. En somme, un espace d’échange pour les équipes doit répondre aux attentes de chacun et n’a donc pas un aménagement type et « évident ». Mais quand on se soucis du bonheur de son équipe dans l’entreprise c’est surtout aux conditions d’emploi et à l’organisation du travail qu’il faut penser en premier! Comme on l’a déjà mentionné, en bout de ligne, il y a toujours un travail à réaliser alors comment rendre l’expérience agréable?
Revenons aux salles de pause décrites plus haut : à première vue elles auraient tout pour plaire et pour faire le bonheur des co-équipiers. Pourtant, ce genre de démarche simplifie la réalité en passant à côté de la raison même de l’organisation : réaliser un travail. Bien qu’intéressantes, ce genre d’initiatives doit compléter une démarche d’intervention qui vise à prévenir les risques et offrir un climat de travail agréable. Sans autres engagements auprès des équipes, cela reviendrait à éviter de comprendre leurs attentes et aspirations et à ne pas se soucier de leur expérience de travail.
Étant donné la divergence de profils et la richesse des parcours en entreprise, le premier réflexe serait alors de comprendre ce que vivent vos co-équipiers. Les sources de stress et de tension sont multiples et seule la personne qui occupe un poste sait ce qu’elle vit réellement au quotidien. À ce propos les principaux facteurs de risque identifiés par l’INSPQ (l’institut nationale de la santé publique Québec) sont :
La charge de travail
L’autonomie décisionnelle
La reconnaissance
Le soutien social du supérieur hiérarchique et des collègues
La reconnaissance
Le harcèlement psychologique
(INSPQ, 2018)
L’identification de ces risques appelés « risques psychosociaux », exige l’initiation d’une démarche qui repose essentiellement sur la volonté de la direction et l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.
Tout comme les facteurs de stress liés à l’organisation du travail et aux conditions d’emploi, le bonheur doit aussi passer par une réflexion englobant en premier les éléments mentionnés plus haut. Autant la décoration du bureau et l’environnement physique du travail peuvent contribuer au cheminement vers le bien-être en entreprise (Ne jetez pas le babyfoot tout de suite!), ces initiatives doivent faire partie d’une réflexion plus poussée. Ce n’est donc pas par hasard que Pierre Côté, directeur de recherche de Leger, identifie ces six facteurs pour influencer le bonheur en entreprise :
La réalisation de soi
Les relations de travail (entre collègues et avec le supérieur)
La reconnaissance
Les responsabilités confiées
La rémunération
Le sentiment d’appartenance
Cela ne vous rappelle rien? C’est en effet des axes qui se croisent pour passer de « zones de risque » aux facteurs de bien-être dans votre entreprise! Ceci dit, il n’existe pas de « recette miracle » et un tel passage exige de la formation, un accompagnement et un engagement. Sans préjugés sur ce qui est supposé stresser ou faire le bonheur de vos équipes, il est essentiel de mobiliser tous les collaborateurs dans une telle démarche.
Autant la prévention des risques psychosociaux qu’une réflexion quant au le bien-être en entreprise exigent une démarche minutieuse. Une démarche qui repose sur la mobilisation, la participation de tous les acteurs et un accompagnement d’experts. Il s’agit de repenser l’organisation du travail et les conditions d’emploi. Un changement qui devra répondre aux aspirations des équipes et à la réalité de l’organisation.
Refaire la décoration de l’environnement de travail, c’est une bonne idée! mais…. D’autres efforts doivent-être consentis et touchent, en premier, au vécu quotidien des équipes dans la réalisation de leur travail.
Si vous n’êtes pas prêt à commencer une telle démarche dans l’immédiat vous pouvez toujours rencontrer votre équipe. Grâce aux discussions et à des outils de mesure (disponibles sur les sites de centres spécialisés tels que l’INSPQ et l’INRS France) vous en saurez plus sur la situation. Un premier pas qui vous indiquera vers quoi orienter vos efforts au quotidien pour éviter les zones de risque et avancer vers le bien-être!
Salima Kamoun, Ph.D candidate
Happy-cultrice RH
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