Comment cultiver le bien être au travail?

D’un point de vue philosophique comme économique, l’entreprise a tout intérêt à cultiver le bonheur au travail. Une étude conduite par le MIT et Harvard  montre que les salariés heureux sont deux fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Pour la génération des Millenials, qui représentera 75 % des actifs en 2025 d'après une étude WoMen’Up, le bien-être est le premier critère de fidélité envers une entreprise. La question n’est donc pas "faut-il être heureux au travail ?", mais plutôt "comment le cultiver ?" Il n’existe pas de recette magique pour y parvenir ! La mission des dirigeants est donc de trouver la meilleure formule, qui relève davantage de la confiance que d’un budget baby-foot.

Avoir conscience des objectifs et impacts 

La clarté est l’un des piliers du bonheur au travail. Il s’agit d’abord de donner du sens, pour que chacun sache pourquoi il travaille, et de préciser les objectifs de l’entreprise. La méthode OKR, adoptée par de nombreuses entreprises tech, permet de motiver ses équipes autour d’un but commun en partageant les objectifs d’entreprise, d’équipes et individuels. Elle repose sur la définition et le partage d’objectifs (par exemple fidéliser les clients), explicitées par des résultats-clés (comme augmenter de 1 % le taux de renouvellement). Tout le monde a ainsi en tête en permanence la direction à suivre et ce que cela signifie concrètement.

D’après l’enquête 2019 de ChooseMyCompany , l’un des premiers critères du bonheur au travail est de voir l’impact de son travail sur la réussite de l’entreprise. Cela passe par des descriptions de poste précises pour que chaque collaborateur soit conscient du périmètre de son poste et de son impact sur les objectifs de l’entreprise. En étant conscient de ce qui est attendu de son travail et de comment ce dernier participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, le collaborateur développe un sentiment d’utilité et de bien-être.

Enfin, le cadre de l’entreprise doit lui aussi être suffisamment clair pour permettre à chacun de connaître sa marge de manœuvre, tant en termes de décision (par exemple l’autonomie d’un commercial lors d’une négociation) qu'en terme de posture à adopter. À quelles valeurs se référer pour recruter ? Quels sont les critères de validation d’une période d’essai ? Quels sont les horaires attendus de la part des cadres ? Est-il acceptable de déjeuner une raclette dans un open space ? L’explicitation et le partage de la culture d’entreprise sont aussi importants que la définition de règles à respecter pour bien vivre ensemble.

Établir une relation de confiance

Une fois les objectifs et le cadre définis, toutes les conditions sont réunies pour offrir de la liberté dans l’organisation du travail. En effet, les salariés portent de plus en plus d’attention à la flexibilité et à la liberté que leur offre leur employeur. Des horaires de travail flexibles et adaptés au rythme de vie de chacun, et la possibilité de faire du télétravail, sont un bon début. Avoir une salle disponible à l’heure du déjeuner pour la sieste plaît beaucoup aussi !

Les aménagements imposent cependant de faire confiance à ses équipes et de partager la prise de décision. Dans son livre "Reinventing organizations ", Frédéric Laloux encourage les entrepreneurs à donner plus d’autonomie à leurs collaborateurs, pour libérer les énergies et la créativité. Cela peut se matérialiser par des modes alternatifs de prise de décision, comme la sollicitation d’avis. Le principe : toute personne est habilitée à prendre n’importe quelle décision dans l’entreprise, du moment qu’elle sollicite l’avis de ceux qui sont concernés et des spécialistes du sujet.

L’intelligence collective, en permettant à chacun d’exprimer ses idées sur un pied d’égalité, est également un puissant moteur de co-créativité qui peut apporter des axes d’amélioration insoupçonnés. Comme disait Aristote : "La totalité est plus que la somme des parties" !

Cette confiance collective permet aussi de se remettre en cause régulièrement à tous les niveaux de l’entreprise. À la clé, une agilité décuplée et une progression rapide de l’ensemble de l’équipe.

Investir dans l’humain

Le sentiment de progresser et d’apprendre est l’un des principaux facteurs de bonheur au travail. Les entreprises où les salariés sont les plus heureux ont souvent le point commun d’investir dans la formation des équipes. Des équipes formées, ce sont des équipes plus performantes, mais aussi plus motivées, car stimulées intellectuellement au quotidien. Les moyens pour permettre à chacun d’évoluer sont nombreux et souvent peu coûteux, comme les sessions d’échange de savoirs entre collègues (ou "Peer Learning").

Les dirigeants ont également la charge de travailler la qualité des relations entre collègues, de plus en plus importante pour l’épanouissement des salariés. Cela passe notamment par une attitude bienveillante et cohérente de la part des dirigeants. Ils ont la responsabilité d’incarner les valeurs de l’entreprise et de prendre toutes leurs décisions de façon exemplaire. Quoi de plus porteur que de voir son dirigeant ou son manager en action ?

Le manager doit également savoir formuler des demandes justes, bienveillantes et exigeantes pour tirer ses équipes vers le haut. Quel salarié pourrait être heureux, auprès d’un manager ne faisant – ou ne demandant – jamais de feedback ? 62 % des salariés associent d’ailleurs feedback et bonheur au travail, selon une enquête Happy At Work 2019 par ChooseMyCompany.

Dès lors qu’une relation de confiance est instaurée, il devient possible de se parler franchement pour apprécier la qualité du travail de l’autre et le faire monter en compétences. Des méthodes facilement applicables existent pour fluidifier les échanges, comme la communication non violente (CNV). Elle vise à bâtir des relations fondées sur la clarté, l’empathie, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres… le terreau idéal pour construire une culture du feedback, en toute bienveillance.

Une fois que le bonheur par le travail est en place, l’organisation d’événements réguliers permet de cultiver le bonheur collectif : goûters ou apéros hebdomadaires, déjeuners d’équipes ou séminaires d’entreprise. Un événement convivial renforce l’esprit joyeux et célèbre les avancées, petites ou grandes : projet réussi, nouvel arrivant, contrat signé !

Finalement, le bonheur au travail est un Graal accessible à tous. Il repose sur la mise en place d’actions concrètes et, surtout, sur la conviction que l’humain reste la priorité dans l’entreprise. Dirigeants et managers, à vous de jouer !

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Source : Les échos

Par Philippe Chazalon (Co-fondateur et co-CEO d’UpSlide)

L'intuition dans le monde des affaires

L’intuition n’est pas étrangère dans l’univers des sciences. A la fois objet d’étude, elle aide aussi à faire avancer la recherche en lui fournissant de précieuses inspirations. Mais plus étonnant encore, l’intuition intéresse le monde des entreprises. Elles y voient des solutions d’innovation en phase avec les défis du monde moderne.

Chaque manager a besoin à la fois d’analyser les problèmes systématiquement et de décider rapidement : un talent qui ne vient que de l’entretien de l’intuition pendant plusieurs années d’expérience et de formation.

H. Mintzberg

Le flair n’est pas une idée neuve. C’est même ce qui différencie, depuis que le business est business, les « petits » des « grands » entrepreneurs. Comprenez les gestionnaires des visionnaires. Les audacieux des frileux.

Tenez, prenez Richard Branson, fantasque dirigeant de Virgin. Entre deux tours du monde en montgolfière, il dit se décider un nouveau projet en quelques instants. Sur quoi se base t-il ? Sur l’excitation générée en lui, (ou pas) par l’affaire ! Voilà qui n’est pas de nature à rassurer ses partenaires financiers. Mais, l’homme, qui déclare que son intuition est son meilleur guide, a du talent.

Autre patron ayant cultivé l’amour du risque : l’américain Ray Kroc, le roi des hamburgers. Lorsqu’il se voit proposer en 1961 un prix exorbitant pour le rachat de la franchise McDonald’s, son avocat d’affaires fait tout pour le dissuader. Mais son « sacré instinct ne le lâche pas ». On connaît la suite : Kroc devint milliardaire.

Thierry Boiron, PDG des laboratoires homéopathiques français du même nom, est de la même trempe. Il décide un jour, dans un contexte incertain, de lancer une filiale en Russie. Autour de lui, il est loin de faire l’unanimité. Mais son intuition lui souffle de persévérer. Il signe et confie la direction à une personne inexpérimentée, qu’il sent être faite pour le job. Bingo : la succursale devint florissante.

Sont-ils des exceptions ? L’intuition est-elle réservée à une frange de dirigeants particulièrement talentueux ?

 Pour Henry Mintzberg, la réponse est sans hésiter : non.

Dans son livre « Management :voyage au centre des organisations », le spécialiste canadien consacre un chapitre à ce sujet. Et fait tomber les idées préconçues. Non, le manager n’est pas ce planificateur systématique et réfléchi, rationnel à 100%....Il n’en a tout simplement pas le temps ! Croulant sous les décisions à prendre, il est passé maître dans l’art de la brièveté. Pour choisir, bien souvent, il doit se fier à son instinct. Y compris pour les décisions stratégiques. Pour Mintzberg, c’est un constat : les managers les plus intuitifs sont ceux qui réussissent le mieux. 

A retenir : le flair des dirigeants

Diverses études illustrent qu’une majorité de dirigeants se fient à leur intuition. Une enquête de la Harvard Business School montre que 80% des cadres dirigeants lui attribuent leur succès. Mais, ils ne sont plus que la moitié prêts à le reconnaître publiquement…

Vous souhaitez en apprendre davantage découvrez le livre “ Développer votre intuition pour prendre de meilleures décisions ", de l’auteure et conférencière Isabelle Fontaine.

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Et si l'Empathie devenait aussi important à l'école que le français ou les mathématiques, qu'en penseriez-vous?

Au Danemark, les enfants suivent obligatoirement des cours d’Empathie!

Au Danemark, les enfants âgés de 6 à 16 ans suivent obligatoirement des cours d’empathie. Pour rappel, l’empathie, c’est cette capacité à s’identifier à autrui dans ce qu’il ressent. C’est-à-dire : pouvoir se mettre dans la peau des autres et cesser de les juger à travers nos propres filtres. Alors que le pays fait partie des trois « les plus heureux » au monde, peut-être gagnerions nous à nous inspirer de nos voisins nordiques.

Privilégier la coopération à la compétitivité, voici ce qui est enseigné aux enfants scolarisés dans les écoles danoises dès leurs plus jeune âge. À raison d’une heure par semaine, les jeunes suivent en effet des cours d’empathie, une matière qui encourage à se préoccuper du bien-être des autres et à écouter son prochain pour mieux le comprendre et dépasser les catégorisations qui se cristallisent quand nous grandissons.

Lire, comprendre et écouter les émotions des autres

Selon Brené Brown, auteure et conférencière américaine, le sentiment d’empathie se caractérise par la capacité à adopter la perspective d’un tiers, la capacité à ne pas porter de jugement et enfin la capacité à reconnaître les émotions chez les autres et à le communiquer. En cela, l’empathie se distingue de la sympathie ou encore de la compassion. C’est cette posture qui consiste à « se mettre à la place d’un autre » qui permet notamment de trouver les mots justes pour aider une personne ou comprendre ses agissements singuliers (souvent différents des nôtres).

Au Danemark, pendant les cours d’empathie, les enfants apprennent à lire, à comprendre et à écouter les émotions des autres. À l’aide d’images représentant d’autres enfants qui traversent différentes émotions, comme la tristesse, la peur, la joie, la frustration, ils sont appelés à décrire les sentiments des autres avec leurs propres mots et à exprimer leurs ressentis propres. Ces cours sont l’occasion d’exprimer des émotions en public et d’écouter celles des autres.

Une culture qui privilégie la coopération

Cet exercice se fait dans une logique descriptive : il s’agit d’expliquer ce que ressent l’autre, et jamais de porter un jugement sur ces sentiments ou ce qui en est la cause, commente Jessica Joelle Alexander, co-auteure du livre The Danish way of parenting. Selon elle, c’est une manière de s’intéresser aux autres au lieu de se concentrer sur sa propre réussite personnelle. Une manière d’encourager des valeurs comme l’entraide et la solidarité. En France ou en Belgique, dans des sociétés très axées sur l’individu et sa réussite économique, devrions-nous nous inspirer de cet exemple ?

Ce serait bien évidemment un raccourci de lier directement le bon classement du Danemark dans la liste des pays les plus heureux du monde (3ème en 2017) aux cours d’empathie qui sont dispensés dans les écoles. De nombreux autres aspects socio-économiques sont à prendre en compte, notamment les inégalités entre les plus riches et les plus pauvres. D’ailleurs, le système scolaire du pays se distingue par bien d’autres aspects : ainsi, les élèves ne sont pas notés avant l’âge de 13 ans, si bien qu’avant cet âge, ils ne sont pas constamment poussés à comparer leurs notes à celles des autres.

L’enseignement de l’empathie est donc plutôt le révélateur d’un état d’esprit général qui règne dans ce pays et d’une culture où la coopération entre les individus est au moins autant – si ce n’est plus – valorisée que la réussite personnelle. L’école et la manière dont elle est organisée est bien évidemment un vecteur essentiel pour transmettre cette culture à tous. Naturellement, aucun pays n’est imperfectible, mais pourquoi se refuser de s’inspirer de ce qui fonctionne ?

Source Mr Mondialisation

Comment l’impuissance apprise freine-t-elle le développement des entreprises ?

Avez-vous déjà entendu parler de cette théorie? 

Vous avez peut-être vous aussi été victime de ce type de comportement et peut-être même que cela vous a freiné, voire empêché de réaliser vos rêves ou d’occuper l’emploi souhaité!

Explication en quelques lignes :

Lorsque vous répétez à une personne que ce n’est pas normal qu’elle n’y arrive pas, alors que ses collègues y arrivent « facilement » ou qu’après plusieurs essais, il y a toujours des erreurs voir pas assez de productivité, le doute s’installe et peut se transformer en certitude! 

« « Tu n’es pas fait pour ... ou tu n’es pas bon pour ...» »

Lorsque vous étiez plus jeune, si vos professeurs ou votre entourage vous ont dit et répété « Tu n’es pas fait pour les mathématique , tu n’es pas fait pour le sport ou tu n’es pas bon pour l’apprentissage langues, etc. », il y a de grandes chances pour que cela soit le cas aujourd’hui! 

Ces personnes n’avaient aucun don de voyance, mais tout simplement qu’à force de répéter quelque chose à une personne, son cerveau l’imprime au point d’y croire dur comme fer et donc de ne même plus vouloir essayer. 

Cette théorie a été développée dans les années 60 par Martin Seligman (psychologue comportemental). 

L’impuissance apprise, appelée aussi impuissance acquise ou résignation acquise est un sentiment d'impuissance permanente et générale qui résulte d’expériences vécues.

Ce sentiment est provoqué par le fait d'être plongé, de façon durable ou répétée, dans des situations dans lesquelles l'individu échoue, ne peut agir et auxquelles il ne peut échapper.

Devenir résigné en moins de 5 minutes!

Malheureusement, nous retrouvons ce type de comportement fréquemment dans l’enseignement (regarder cette vidéo qui démontre comment certains élèves d’une classe vont se résigner en moins de 5 minutes à abandonner). Expérience réalisée par la psychologue, Charisse Nixon. 

C’est aussi vrai en entreprise!

Si vous complimentez régulièrement vos collaborateurs(trices) sur leurs engagements, leurs résultats, leurs essais et erreurs qui vont avec (oui, les erreurs aussi !), car un employé qui souhaite améliorer les pratiques internes ou vos produits va surement passer par l’étape « erreur » et c’est normal!

Si par contre vous ne souhaitez pas avoir d’erreur dans votre entreprise, vous allez devoir accepter d’entendre encore très longtemps, cette phrase qui nous énerve tant « Cela a toujours été fait ainsi!». 

Comment changer cette situation et les conséquences qui en découlent en entreprise?

• Premièrement, il est impossible de changer quoi que ce soit sans accorder 100% de confiance à vos collaborateurs et en acceptant leurs erreurs!

• Offrez à vos collaborateurs du temps pour qu’ils se forment

• Accompagner vos gestionnaires à devenir de bons leaders humanistes et attentionnés

• Inciter la valorisation et l’encouragement en interne

• Laissez la place à la créativité et l’innovation

• Améliorer la communication interne

• Supprimer les barrières psychologiques internes de votre entreprise

• Développer une culture d’entreprise forte et vivante

Avez-vous déjà entendu cette expression?

« Ils ne savaient pas que c'était impossible, alors ils l'ont fait! » Mark Twain

Et bien c’est ce qui est arrivé au coureur Roger Gilbert Bannister, qui fut le premier athlète à courir le mille mètre (1 609,34 m) en moins de quatre minutes le 6 mai 1954 et alors que la science était convaincue que le corps humain ne pouvait jamais passer sous la barre de quatre minutes. À ce moment, on déclarait que c'était scientifiquement impossible! cela n’était « scientifiquement » pas possible!

Dès que ce record fût connu et reconnu à l'échelle mondiale, plus de 300 coureurs allaient eux aussi passer sous la barre de quatre minutes dans les 6 mois qui suivaient!

La barrière psychologique venait de tomber et tout devenait alors possible! 

Le détenteur du record actuel avec un chrono à 3 min 43 s 13 est Hicham El Guerrouj (marocain).

Dans votre entreprise, quelles sont les croyances internes limitantes? 

Abordez ce type de sujet dans votre entreprise lors d’atelier de créativité.

Libérez le plein potentiel de vos collaborateurs, inspirez-vous des pratiques des entreprises autoorganisées, plus connues sous le nom d’entreprises libérées. 

Devenez vous aussi une organisation inspirante !

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Philippe Zinser, Happy-Culteur RH

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Le babyfoot, la cafétéria…?

Quand on fait référence à des employés heureux et à un environnement de travail agréable, c’est en général l’image des salles de pause où des co-équipiers éparpillés entre jeux vidéo, babyfoot et bar à café au nom décalé (ou corpo), qui nous vient à l’esprit.

N’empêche, après la partie de PlayStation, le café et le tournoi de babyfoot, il restera toujours des objectifs à atteindre, des heures de travail à réaliser, des rencontres à faire, des livraisons à assurer, bref, il restera du boulot! Alors, pour donner l’envie à son équipe de rentrer dans l’organisation, mais aussi d’y rester et de s’y investir, il faut passer à une réflexion un peu plus poussée. 

Le bonheur en entreprise : y’a-t-il un lien avec « le babyfoot » ? 

Bonne nouvelle pour les boss dont les moyens sont limités : la réponse est définitivement non! Certes des espaces communs où les employés peuvent échanger, nouer des liens et se reposer sont bénéfiques. Cependant, il existe différents profils et les aspirations de chacun, pour un moment de repos, sont tout aussi différentes. En somme, un espace d’échange pour les équipes doit répondre aux attentes de chacun et n’a donc pas un aménagement type et « évident ». Mais quand on se soucis du bonheur de son équipe dans l’entreprise c’est surtout aux conditions d’emploi et à l’organisation du travail qu’il faut penser en premier! Comme on l’a déjà mentionné, en bout de ligne, il y a toujours un travail à réaliser alors comment rendre l’expérience agréable?

Éviter les facteurs de stress…

Revenons aux salles de pause décrites plus haut : à première vue elles auraient tout pour plaire et pour faire le bonheur des co-équipiers. Pourtant, ce genre de démarche simplifie la réalité en passant à côté de la raison même de l’organisation : réaliser un travail. Bien qu’intéressantes, ce genre d’initiatives doit compléter une démarche d’intervention qui vise à prévenir les risques et offrir un climat de travail agréable. Sans autres engagements auprès des équipes, cela reviendrait à éviter de comprendre leurs attentes et aspirations et à ne pas se soucier de leur expérience de travail.

Étant donné la divergence de profils et la richesse des parcours en entreprise, le premier réflexe serait alors de comprendre ce que vivent vos co-équipiers. Les sources de stress et de tension sont multiples et seule la personne qui occupe un poste sait ce qu’elle vit réellement au quotidien. À ce propos les principaux facteurs de risque identifiés par l’INSPQ (l’institut nationale de la santé publique Québec) sont :

• La charge de travail 

• L’autonomie décisionnelle 

• La reconnaissance 

• Le soutien social du supérieur hiérarchique et des collègues

• La reconnaissance 

• Le harcèlement psychologique 

(INSPQ, 2018)

L’identification de ces risques appelés « risques psychosociaux », exige l’initiation d’une démarche qui repose essentiellement sur la volonté de la direction et l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.   

… Pour repenser le bonheur en entreprise

Tout comme les facteurs de stress liés à l’organisation du travail et aux conditions d’emploi, le bonheur doit aussi passer par une réflexion englobant en premier les éléments mentionnés plus haut. Autant la décoration du bureau et l’environnement physique du travail peuvent contribuer au cheminement vers le bien-être en entreprise (Ne jetez pas le babyfoot tout de suite!), ces initiatives doivent faire partie d’une réflexion plus poussée. Ce n’est donc pas par hasard que Pierre Côté, directeur de recherche de Leger, identifie ces six facteurs pour influencer le bonheur en entreprise : 

• La réalisation de soi

• Les relations de travail (entre collègues et avec le supérieur)

• La reconnaissance 

• Les responsabilités confiées 

• La rémunération 

• Le sentiment d’appartenance

Cela ne vous rappelle rien? C’est en effet des axes qui se croisent pour passer de « zones de risque » aux facteurs de bien-être dans votre entreprise! Ceci dit, il n’existe pas de « recette miracle » et un tel passage exige de la formation, un accompagnement et un engagement. Sans préjugés sur ce qui est supposé stresser ou faire le bonheur de vos équipes, il est essentiel de mobiliser tous les collaborateurs dans une telle démarche.  

Que retenir? 

• Autant la prévention des risques psychosociaux qu’une réflexion quant au le bien-être en entreprise exigent une démarche minutieuse. Une démarche qui repose sur la mobilisation, la participation de tous les acteurs et un accompagnement d’experts. Il s’agit de repenser l’organisation du travail et les conditions d’emploi. Un changement qui devra répondre aux aspirations des équipes et à la réalité de l’organisation.   

• Refaire la décoration de l’environnement de travail, c’est une bonne idée! mais…. D’autres efforts doivent-être consentis et touchent, en premier, au vécu quotidien des équipes dans la réalisation de leur travail.       

Dans l’immédiat…

Si vous n’êtes pas prêt à commencer une telle démarche dans l’immédiat vous pouvez toujours rencontrer votre équipe. Grâce aux discussions et à des outils de mesure (disponibles sur les sites de centres spécialisés tels que l’INSPQ et l’INRS France) vous en saurez plus sur la situation. Un premier pas qui vous indiquera vers quoi orienter vos efforts au quotidien pour éviter les zones de risque et avancer vers le bien-être!   

Salima Kamoun, Ph.D candidate 

Happy-cultrice RH

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Références :

INSPQ (2018) https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleurs/risques-psychosociaux-du-travail 

L’actualité (2019) https://lactualite.com/societe/les-champions-du-bonheur-au-travail/

Formation RH en Gestion - Le stress en entreprise : Agir mieux et maintenant!

Formation en Gestion - Communication interpersonnelle et gestion des émotions

Formation - "Responsable du bonheur ou Chief Happiness Officer" Module 1 Formation Actualisée : Révélez le Pouvoir d'une Entreprise Inspirante

Formation RH - Intégration de collaborateurs "Accueillir sans faire fuir!"

Bienvenue à notre nouvelle Happy-Cultrice RH, Mathilde Quentin (C.H.O)

Je suis très heureux d’accueillir Mathilde Quentin au sein de Patrimoine RH.

Mathilde Quentin

Happy-Cultrice RH

Mathilde est diplômée en Management des organisations et passionnée par la qualité de vie au travail, elle s’est penchée sur la question du bonheur au travail car, l’expérience lui a prouvé que l’activité professionnelle a un impact considérable sur l’épanouissement personnel.

La, où bon nombres de personnes subissent, elle a choisi d’agir dans le bien-être des collaborateurs en mettant à profit ses qualités humaines et sa capacité à manager des personnes de tout horizon. Elle a pu, au cours de son expérience, se sensibiliser à différentes formes d’accompagnement comme le mentorat pour entrepreneurs , manager différents projets et à se documenter sur plusieurs techniques de qualité de vie au travail qu’elle a transmis en tant que Chief Happiness Officer.

Au delà de ce métier qui mêle à la fois la RH, la communication interne, l’événementiel … , elle a un intérêt tout particulier pour la technologie, l'intelligence artificielle et l'innovation qui régiront la façon de travailler de demain. Elle est tournée vers l’humain qui est, à son sens, est l’élément principal et ce, peu importe le domaine de vie. 

« Tout le monde mérite d’être heureux et de vivre en adéquation avec ses valeurs, ses principes et ses envies, même au travail ! »

— Mathilde Quentin

Nous lui souhaitons toute la réussite et le succès qu’elle mérite.

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH

UNE ORGANISATION SANS PATRON!

Il est courant d'entendre qu'une "Entreprise libérée" est une organisation sans patron. Mais, est-ce réellement le cas? En fait, il y aura toujours un patron dans une entreprise à but lucratif, car le propriétaire ou les actionnaires resteront toujours maîtres de leurs organisations. Ce mode de gestion fait en sorte que les postes de cadres/gestionnaires actuels se transforment vers des rôles de leaders naturels soutenus par leurs équipes et non plus imposés par une direction.

Le rôle traditionnel

La question qu'on se pose c'est "Pourquoi un chef voudrait perdre son poste?". Pour le savoir, il faut tout d'abord comprendre qu'elle est la raison d'être d'un gestionnaire. Si on revient au principe de base qui est enseigné dans les universités, un gestionnaire à pour fonction d'utiliser les ressources humaines, matérielles et financières d'une entreprise pour atteindre les objectifs. Pour ce faire, il réalise le processus de gestion et de prise de décision qui si définit par l'acronyme "P.O.D.C.", qui signifie "Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler."

Les conséquences

Cela à pour conséquences que l'atteinte des objectifs d'un département repose presque en totalité sur les épaules d'une seule personne. Devenir le maître de toutes les décisions et être isolés au travail peut engendrer un énorme stress tel que le mentionne une nouvelle étude du cabinet-conseil en ressources humaines Morneau Shepell qui indique que:

• 34%, soit 1 gestionnaire sur 3 qualifient d'élevé à extrême leur niveau de stress lié au travail

• 20% des managers souffrants d'hyper stress se disent enclins à donner leur démission en raison de leur souffrance quotidienne

• 73% des cadres affirment se sentir très isolés au travail et être plus susceptibles que les autres de vivre un niveau élevé de stress.

Le nouveau rôle

Il est peut-être temps de diminuer le stress des gestionnaires, de les motiver et de briser l'isolement en redistribuant le processus de gestion et de prise de décision à l'équipe de travail. Cette nouvelle forme de gestion permettra aux membres d'une équipe de se responsabiliser davantage et d'identifier les angles morts qu'une seule personne n'est pas en mesure de percevoir. Ainsi, la planification, l'organisation, la direction et le contrôle deviendront la responsabilité de tous les membres de l'équipe. Afin de ne pas créer l'anarchie au bout de quelques minutes, il est essentiel de distribuer convenablement les responsabilités selon les champs de compétences en plus de bien faire circuler l'information afin et de s'assurer que "Responsabilité de tous" ne rime pas avec "Personne n'est responsable". Comme l'énonce un proverbe populaire "Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin".

Pour en connaître davantage, assistez à la conférence qui aura lieu le 10 septembre 2019 à St-Georges dès 8h30 et qui sera donnée en collaboration avec Mme Anne-Marie Lessard de L'Essor Humain, Mme Nancy Cameron de Cameron RH et M. Philippe Zinser de Patrimoine-RH. Pour inscription, consultez www.lessorhumain.com.

 Article paru dans la revue "'Action Beauce"