Gestion de vos priorités de vie et objectifs professionnels

Vous souhaitez être heureux?

Mais savez-vous ce qui vous rend réellement heureux?

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Beaucoup de personnes rêvent de gagner au loto! Mais peu joue! Nous pouvons donc dire sans nous tromper, qu'elles ont raison! Elles rêvent... Peut-être que celles qui jouent aussi...Mais, elles ont 100% plus de chance, malgré tout!

Et bien pour le bonheur, c'est un peu pareil!

Tout le monde veut-être heureux, mais combien d'entre-nous ont pris le temps de réfléchir à ce qui va concrètement les rendre heureux et contribuer à un bonheur durable?

Que vous soyez convaincu ou pas de la puissance de la visualisation, une chose est certaine, impossible d'atteindre un objectif sans le déterminer!

Connaissez-vous la fable si populaire intitulée "les gros cailloux" que nous avons rebaptisé "nos galets"

L'histoire

Lors d’un séminaire aux Etats-Unis, à la célèbre université de Harvard, un vieux professeur de philosophie fut sollicité pour tenir une conférence devant les plus hauts dirigeants de la planète.

Le thème en était le temps.

Ces hommes et ces femmes responsables du destin du monde étant très occupés, le professeur ne disposait que d’une heure pour dispenser son enseignement. Il se présenta devant cette illustre assemblée et la salua d’un sourire. Il scruta les visages lentement, un par un, puis prit la parole d’une voix douce qui contrastait avec l’attitude surmenée de son auditoire. Ses gestes posés et lents étaient autant d’inclinations à la sérénité.

Il se pencha et saisit, sous la table derrière laquelle il se tenait, un grand pot en verre transparent qu’il plaça avec précaution devant lui. Ensuite, il sortit, toujours de sous son bureau, une douzaine de galets gros comme des oranges, et les déposa un par un dans le récipient. Lorsque celui-ci fut rempli et qu’il fut impossible d’y ajouter un seul caillou, il leva doucement les yeux vers l’assistance et demanda :

 "le pot est-il plein ?"

Tous répondirent :

 "Oui."

Il ménagea son effet et reprit :

 "Vraiment ?"

Il s’inclina à nouveau et prit sous le pupitre un sac de graviers qu’il versa sur les galets. Il secoua légèrement le récipient. Et les graviers s’infiltrèrent entre les cailloux… jusqu’au fond.

Le professeur regarda son auditoire et demanda :

 "Le pot est-il plein, à présent?"

L’assemblée, perplexe, hésitait à répondre, lorsque quelqu’un lança :

 "Probablement pas !"

"Bien" opina le sage.

Toujours avec infiniment de précautions, il extirpa de sous son pupitre un seau de sable dont il vida le contenu sur les pierres. Le sable s’insinua entre les cailloux et les graviers.

Une nouvelle fois, il interrogea :

 "Le pot est-il plein ?"

"Non !" assénèrent les spectateurs.

Et comme chacun s’y attendait, il prit un pichet rempli d’eau qu’il déversa jusqu’à remplir complètement le vase initial.

 "Cette fois, dit-il, je crois que le pot est plein."

Et chacun acquiesça.

 "Quelle grande vérité nous enseigne cette expérience ?"

Songeant au thème du cours, la gestion du temps, l’un des dirigeants se risqua à répondre :

"Vous avez voulu nous démontrer que le temps est compressible et que même lorsque notre agenda est surchargé, il est toujours possible d’y ajouter des rendez-vous supplémentaires." 

Le maître sourit.

"La grande vérité que nous enseigne cette expérience est que si je n’avais pas mis les gros cailloux en premier dans le pot, je n’aurais pas pu les y faire entrer tous, ensuite."

Un profond silence accueillit ses paroles. Chacun prenant conscience de l’évidence de ces propos, sans toutefois en comprendre le sens.

Alors, prenez le temps de définir les galets de votre vie!

"Quels sont les galets de votre vie? reprit le maître. Quelles sont vos priorités absolues? En un mot, l’essentiel de votre existence? Votre famille? Votre santé? Vos amis? Réaliser vos rêves? Vous instruire? Défendre une cause? Prendre le temps? Etre heureux?

« La leçon à tirer de cette expérience est qu’il faut toujours privilégier l’essentiel, sinon nous risquons de passer à côté de notre existence. Si on donne priorité aux peccadilles (le gravier, le sable), notre vie n’ira pas à l’essentiel ! »

L’assemblée écoutait en silence ces phrases pleines de sagesse.

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 " Alors, ajouta le vieux professeur, posez-vous chaque jour la question : quels sont les gros cailloux de ma vie ? Et placez-les en priorité dans votre pot. "

Et vous, quels sont les galets de votre vie? Ont-ils votre priorité?

N'oubliez pas vos objectifs de vie professionnels!

Posez-vous simplement ces 2 questions : Que voulez-vous réaliser? Qu'aimeriez-vous que les personnes avec qui vous travaillez disent de vous après votre départ? Personne agréable, serviable, engagée, positive,... Alors, agissez pour cela!

Ecrivez-les et faites-en des objectifs!

Au plaisir de vous offrir les vôtres.

Philippe

Happy-CulteurRH

Sûrement un des pires métiers... pourtant l’engagement des employés est incroyablement fort? Pourquoi?

Attention, si vous êtes allergique à la confiance, à l’enthousiasme, au bonheur, à la croyance que l’humain est bon, cet article peut en contenir quelques traces.

Vous vous plaigniez parfois de votre job?

Vous pensez ne pas être payé à la juste valeur de celui-ci? Votre emploi n’est pas suffisamment reconnu? Où vous n’avez pas assez de reconnaissance de vos clients?

Vous pensez que votre organisation n'est pas assez compétitive pour recruter les meilleurs?

Vous pensez que les conditions que vous offrez à vos futures recrues ou employés ne sont pas assez « généreuses » (salaire, avantages, temps plein, télétravail, assurances collectives, bonis, primes, 5@7, etc) et que c’est pour cela qu’ils ne viennent pas ou ne restent pas?

Après la lecture de cet article, vous regarderez surement les choses autrement!

Vous êtes un chef d’entreprise, un gestionnaire « Manager », un recruteur, et vous vous demandez comment attirer, fidéliser et mobiliser vos employés? Que vous soyez dans les technologies de l’information (TI), dans le domaine industriel, manufacturier ou bien dans la prestation de service…C’est tout aussi compliqué de recruter! Alors, que dire de ce métier…

Comment convaincre des candidats d’accepter un emploi saisonnier, en dehors d’une grande ville, sans tous les avantages sociaux, tout en étant l’un des métiers les moins « sexy » au monde?

Vous vous dites certainement :

MISSION IMPOSSIBLE!

Et bien, découvrez comment une entreprise Québécoise faisant face à toutes les contraintes ci-dessus sait recruter et mobiliser ses collaborateurs à répondre …

Aux vrais « besoins » de leurs clients!

Vous êtes septique?

Attendez de lire la suite!

« Je vous assure un vrai job de merde! »
1ENVIRO5

Bienvenue dans l’entreprise Enviro5, spécialiste en récupération et traitement des fosses septiques résidentielles, commerciales, municipales, agricoles depuis plus de 40 années dans la région de Roxton Pond! Entreprise d’environ 90 employés.

Les dirigeants de cette entreprise, Isabelle Valcourt et Frédéric Côté, sont des gens passionnés qui aiment leurs « Employés » collaborateurs et pour qui le bien-être est primordial!

« Cela ne peut pas être un emploi de merde, sur toute la ligne! »

Lors de notre conférence « Chef, écoutez-moi! » sur le management par la confiance (concept de l’entreprise libérée), nous avons rencontré Isabelle.

Quelques semaines plus tard, lorsque nous faisons la connaissance de son conjoint Frédéric, nous sommes certains qu’ils partagent, tous deux, la même philosophie que nous.

« Les employés sont bons et nous devons leur faire entièrement confiance ! »

Ils nous parlent alors de plaisir, bonheur, sentiment d’appartenance, sentiment de fierté, de respect de l’humain et de l’environnement, comme objectif de croissance! Waow!! Nous sommes loin, très loin des mots rendement, productivité, contrôle, etc.

«  Le plaisir, le bonheur, sentiment d’appartenance, sentiment de fierté, de respect de l’humain et de l’environnement, comme objectif de croissance... »
— Isabelle et Frédéric (Enviro5)
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Soyez rassurés, cette entreprise à aussi l’objectif de rester performante, rentable et pour cela elle peut faire confiance à Jocelyn Brien qui est en charge des finances! Mais ils sont convaincus qu’en travaillant sur le bonheur des employés, l’intelligence collective et la confiance, le reste suivra!

Leur objectif est d’offrir à leurs collaborateurs, le meilleur ENVIROnnement pour travailler. Ils souhaitent que tous puissent concrètement agir et prendre les meilleures décisions, au meilleur moment pour servir les vrais patrons de cette organisation, LEURS CLIENTS!

 Ils décident donc de transformer leur organisation pour en faire une entreprise libérée, afin de contribuer à l’épanouissement de chacun.

Culture de la transparence et de la confiance

Frédéric n’a pas perdu de temps pour se mettre en action et montrer l’exemple! Lors de notre première intervention, il a partagé à ses employés sa vision d’entreprise et l’une de ses inquiétudes…

Comme il nous l’a dit :

« Je me suis jeté à l’eau sans trop réfléchir si je devais ou pas partager certaines choses…cela faisait plusieurs jours que je dormais moins bien.  »
— Frédéric

Sa problématique est que l’entreprise doit prochainement soumissionner sur un appel d’offre important pour maintenir les emplois de tous! Il sait aussi qu’un appel d’offre est souvent synonyme de choix administratifs! Alors que leur entreprise souhaite devenir contributeur d’innovation dans le domaine de l’environnement. Alors, comment se démarquer et faire reconnaître leurs réelles expertises?

« Je suis certain que tous ensemble, nous serons bien meilleurs qu’un simple comité de direction, alors n’hésitez pas si vous avez des propositions!  »
— Frédéric

Le remue-méninge était lancé!

La grande majorité des employés ont proposé des idées et ont souhaité participer concrètement à la réussite de ce défi. Cette transparence n’a pas entrainé de l’inquiétude, mais de l’engagement des collaborateurs à vouloir réussir ensemble.

L’aventure continue et nous sommes certains qu’avec l’enthousiasme de tous les acteurs, cette organisation deviendra une référence en management!

Vous souhaitez en savoir plus sur cette belle aventure, suivez-nous sur les réseaux sociaux!

Nous sommes chanceux!

Tous les jours, nous nous disons que nous avons une chance inouïe de rencontrer des gens comme Isabelle et Frédéric. Nous faisons le plus beau métier du monde, en instaurant la culture du bonheur et de la confiance dans les entreprises. Nous espérons aussi pouvoir contribuer à notre niveau au bien-être des personnes au travail et à un monde meilleur!

Les Happy-Culteurs RH – Sabine Pouillion et Philippe Zinser

Mettez un Zest de bonheur dans la vie de votre entreprise!

Patrimoine RH est heureux de vous annoncer son partenariat avec ZEST ME UP!

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Pourquoi nous avons décidé de mettre en commun nos expertises?

Lorsque Christophe Bergeon, fondateur de ZestMeUp, nous a contacté, nous avons tout de suite adhéré à sa plateforme qui correspond exactement à notre philosophie.

« « Accompagner les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines pour les rendre meilleures et autonomes en s’appuyant sur le plaisir comme amplificateur » »
— Patrimoine-RH

Oui, le bonheur est aussi en entreprise!

Nous partageons des valeurs et une vision commune :

Toutes les entreprises qui se démarquent, aujourd’hui, savent libérer l’énergie et la créativité de leurs employés. Rendre ses collaborateurs plus heureux permet de contribuer au bien-être des familles et à un monde meilleur!

Quel gestionnaire, responsable RH, ou propriétaire d’entreprise n’a jamais rêvé de pouvoir ressentir facilement le niveau de bien-être et d’engagement de ses employés?

À partir de maintenant, c’est possible avec l’application ZEST.

Imaginez un outil permettant à tous les acteurs de l’entreprise (employés, gestionnaires et dirigeants) de partager ensemble et de façon volontaire sur des sujets aussi importants que :

  • Connaitre l’humeur de ses collaborateurs
  • Réaliser des diagnostics réguliers à l’aide de sondage (préétabli ou selon vos besoins)
  • Faciliter les échanges et solliciter la rétroaction (feedback) en temps réel
  • Pouvoir offrir de la reconnaissance entre collègues quand on veut et auprès de qui on veut!
  • Partager et concrétiser ses idées au sein de son équipe, département ou à l’ensemble de l’entreprise
  • Solliciter des avis, demander des conseils aux bonnes personnes de l’entreprise
  • Lancer un nouveau projet, trouver des acteurs souhaitant s’engager à sa réussite et mesurer le niveau d’engagement du groupe sur le projet
  • Optimiser les communications internes, kick-off, check-in, points réguliers
  • Suivre l’avancée des rencontres de collaborations “Ex. Rencontre d’évaluation annuelle ‘’
  • Mesurer le niveau de contribution de chacun à la réussite du groupe
  • Connaitre les leviers individuels de motivation de chacun et s’assurer de les prendre en compte
  • Automatiser les fêtes, anniversaires d’entrée dans l’entreprise
  • Et bien d’autres surprises encore à venir…

Juste en quelques clics!

Application Zest

Vous êtes administrateur, en charge des ressources humaines, vous pourrez bénéficier d’un tableau de bord simple et efficace pour suivre vos indicateurs.

Avec Zest, vous pourrez visualiser l’humeur générale de votre entreprise, mais aussi déceler les signaux faibles (négatifs ou positifs) qui pourraient avoir des effets sur le long terme.

Les objectifs

  • Prendre régulièrement le poult de l’humeur des collaborateurs
  • Libérer la créativité et favoriser la communication
  • Offrir la possibilité aux collaborateurs d’être des acteurs du changement et de l’amélioration continue
  • Partager ses trucs et astuces
  • Miser sur l’intelligence collective
  • Reconnaître l’engagement et le soutien de ses collègues

Découvrez la plateforme et profitez d’un essai gratuit!

Vous aimeriez en savoir davantage et participer à l’une de nos prochaines présentations, inscrivez-vous ici et nous vous informerons très prochainement des lieux et dates.

Ensemble, repensons le monde de l’entreprise, pour le rendre plus agréable! Le management d’aujourd’hui est humain.

Sabine Pouillion - Philippe Zinser

Les Happy-Culteurs RH*

RH pour Restez Heureux

Les Happy-Culteurs RH

Connaissez-vous le VUCA, OODA ? Prendre la décision au plus proche de l’action!

Incroyable, l’auto-organisation, le concept de l’entreprise libérée, ou la prise de décision au plus proche de l’action appliqués aussi dans l’armée américaine et russe! 

La fameuse réplique « Chef, oui, chef », si populaire dans l’armée américaine et surtout très connue grâce au film Full Métal Jacket, avec R. Lee Ermey, dans le rôle du sergent Hartman, pourrait-elle être remise en cause?

Le concept de l’entreprise libérée serait-il aussi possible dans l’armée?

L’armée américaine utilise l’acronyme VUCA, signifiant : Volatile, Uncertain, Complex et Ambiguous (volatile, incertain, complexe et ambigu).

« Le VUCA décrit un monde sujet au changement, revirement, imprévu avec des conséquences inconnues et des interconnexions changeantes, complexes et totalement imprévisibles. »

Dans ce contexte, il faut savoir s’adapter rapidement à son environnement et prendre les meilleures décisions au meilleur moment! Alors qui mieux que les personnes qui sont sur le terrain, savent quelles options choisir?

Le stratège militaire John R. Boy à élaboré une théorie directement applicable dans un environnement en mutation rapide de manière à mieux saisir la réalité de façon précise et efficace! Pour cela, il est persuadé qu’il faut sans cesse procéder à des interactions avec les personnes concernées et avec l’environnement concerné afin d’en évaluer les perpétuels changements.

C’est de ce constat qu’il s’est posé cette question : « comment élaborer des concepts mentaux qui nous aideront à prendre des décisions? »

L’OODA venait de naitre (OODA pour Observer, s’Orienter, Décider et Agir).

Observer

Collecter les informations au travers des sens (visuel, auditif, tactile, olfactif, goût), et auprès des bonnes personnes. Sous ce terme sont réunies des circonstances en développement de l'action en cours, des informations extérieures et les influences du terrain sur l'action.

S'orienter

Cette étape consiste à analyser et faire la synthèse des données disponibles en une "carte du territoire" cohérente. Tout l'héritage de celui ou ceux qui décident joue à fond ici. Cet héritage est génétique, culturel, les analyses et les informations antérieures ainsi que les expériences déjà vécues. Cela fait beaucoup d'éléments qui interagissent tous les uns sur les autres. Si plusieurs personnes doivent décider, elles n'auront pas les mêmes bases. Le blocage en devient quasiment naturel. Le leader ou porteur du ballon prend son rôle.

Décider

Ce qui est à noter ici, c'est que la décision est considérée comme une hypothèse "Choix". Cette hypothèse est qu'une action est meilleure que les autres possibilités. Cette hypothèse est aussi que cette action va donner de bons résultats. Cette hypothèse est que cette action est complètement réalisable. Il est clairement admis ici que ce n'est qu'une hypothèse et qu'elle va être testée. Le droit à l’erreur, mais pas l’inaction!

Agir

Nous passons à l'exécution avec une action rapide et décisive. C'est-à-dire, tester l'hypothèse faite précédemment. Mise en route, la décision va s'écarter immanquablement de son modèle. C'est le test de la réalité. Ce qui va se passer va ramener celui qui décide à la lettre O, pour observer et s’adapter.

La boucle est bouclée.

Autre exemple concret dans l’armée russe.

Le général Alexandre Vasilyevich Souvorov croyait en ces trois principes en 1719:

Bustrata qui signifie en russe « Célérité » et qui privilégie une action rapide.

Glazomer qui signifie « estimation d’un coup d’œil », pour prendre des décisions rapides au plus proche de l’action afin de désorienter l’opposition.

Natisk qui signifie « Ruée », pour agir en force et prendre l’avantage sur la concurrence.

La métaction prend, ici tout son sens dans ces deux exemples. . Dans beaucoup de situations la réflexion trop poussée devient un frein au développement. Gardons en mémoire que « trop d’analyse, paralyse! »

« La métaction, c’est l’action qui entraîne la réflexion et l’amélioration! »

 

Charles Darwin disait :

« Ce ne sont pas les espèces les plus fortes qui survivent, ni les plus intelligentes, mais celles qui réagissent le mieux au changement! »
— Charles Darwin

L’entreprise libérée commence-t-elle à faire du sens pour vous?

Faut-il vraiment recruter un nouveau gestionnaire/manager après le départ du précédent?

Vous avez un poste de gestionnaire vacant et vous ne voyez pas comment faire autrement qu'en recruter un autre?

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Recruter ou pas?

Que faire?

Mise en contexte

Vous venez d'apprendre qu'un de vos gestionnaires a décidé de continuer sa carrière professionnelle ailleurs? Vous venez de faire un changement organisationnel et suite aux différents transferts internes, il vous faut un nouveau gestionnaire pour remplacer un poste devenu vacant? Autre possibilité, vous avez dû vous séparer d'un gestionnaire et il vous faut le remplacer?

Vous vivez une de ces situations? Et si, votre solution était tout autre?!

Imaginez, que vous décidiez de ne pas remplacer votre gestionnaire pour donner plus d'autonomie et de responsabilité à l'ensemble des collaborateurs? Et qu'avec eux, vous décidiez de repenser l'organisation du travail?

Avant de dire non, répondez à ces cinq questions? Et comptez le nombre de OUI obtenu.

  • Vous pensez que l'équipe en place a les meilleurs joueurs?
  • Lorsque l'ancien gestionnaire était absent (vacances, maladie, ou autres), le service était à l'arrêt?
  • Pensez-vous qu'avec un peu d'accompagnement le collectif pourrait faire émerger un leader ou un leadership tournant?
  • Êtes-vous d'accord qu'à plusieurs nous sommes plus intelligents que tout seul?
  • À votre avis, vos collaborateurs (employés) seraient-ils plus engagés s'ils pouvaient décider par eux-même des décisions à prendre pour réaliser leurs tâches, trouver des solutions voire proposer des idées d'amélioration?

Vous avez entre 3 et 5 OUI.

Repensez sérieusement votre décision, car il semblerait que vous avez les ingrédients pour attendre vos résultats (objectifs) avec les joueurs actuels! Avec un peu de coaching et de formation, vous aurez sûrement une Dream Team!

Vous avez seulement 2 OUI!

Oups, votre organisation (équipe) a besoin d'aide rapidement! Elle souffre d'un manque de cohésion, de compétences, d'autonomie, de reconnaissance, ou ensovre d'engagement! Un diagnostic devrait être réalisé rapidement. 

Vous n'avez répondu qu'une seule fois OUI, ou aucune fois!!

Vous devez penser que le titre et le sujet de cet article n'ont aucune logique, ni aucun bon sens et qu'un service sans chef, c'est le début d'une désorganisation totale! Vous avez peut-être raison, mais dans les faits, c'est vous qui avez répondu le plus honnêtement à nos cinq questions en tenant compte de votre environnement! Et il semblerait, que certains ajustements doivent être réalisés avec ou sans gestionnaire!

« Un service, un département sans chef, c’est le début d’une désorganisation totale! »
— Là est la question?

Vous êtes un gestionnaire?

Vous vous demandez peut-être si notre rôle est de supprimer cette fonction? La réponse est clairement non! Par contre, nous changeons votre rôle de directeur, chef, contre-maître etc. pour la fonction de LEADER-COACH!

Quelles sont les différences entre un gestionnaire traditionnel et un leader-coach?

  • Le chef existe pour l’autorité, le leader pour soutenir.
  • Le chef a besoin de s’imposer avec des arguments, le leader le devient naturellement!
  • Pour un chef, l’autorité est un privilège, pour le leader est un devoir de servir.
  • Pour le chef : « Ici, c’est moi qui décide », le leader : « Ici, nous trouvons des solutions ensemble ».
  • Le chef inspire de la peur ou détient la prime, on le craint, on lui sourit en face et on lui tourne le dos quand il est absent. Le leader inspire la confiance, donne le pouvoir aux collaborateurs de l’auto amélioration, il est enthousiaste et quand il est présent, il fortifie le groupe.
  • Le chef cherche le coupable quand il y a une erreur, il sanctionne, punit, blâme, etc. Le leader ne cherche pas le ou les responsables, mais les causes et trouve des solutions avec le collectif. Il encourage la prise de risque et donc accepte les erreurs!
  • Le chef est dans le « comment faire », il assigne les tâches, ordonne à chacun ce qu’il doit faire, et attend qu'on lui obéisse. Le leader est dans le « pourquoi le faire », il donne du sens au travail, aux tâches, il montre l’exemple, travaille avec et comme les autres, il n’attend pas que tout soit parfait du premier coup, il est dans l’action (voir la métaction).
  • Le chef fait du travail une charge, le leader un privilège.
  • Les collaborateurs qui ont un leader, peuvent se fatiguer plus que s’ennuyer, parce que le leader transmet le plaisir de vivre et de travailler au quotidien.
  • Le chef sait comment faire les choses et trouve seul les décisions à prendre, le leader enseigne l’art de trouver des solutions ensemble et les encourage!
  • Le chef garde le secret du succès, alors que le leader partage les clefs de la réussite.
  • Le chef utilise les gens, le leader collabore, prépare la relève et son départ.
  • Le chef gère les employés collectivement et connait bien leurs faiblesses. Le leader donne de l’intérêt à chacun de ses collaborateurs, il connait leurs forces individuelles et collectives. Il respecte la personnalité, s’appuie sur le fait que l’homme est naturellement bon!
  • Le chef dit, « Allez », le leader dit « Allons ».
  • Si tu as peur de ton supérieur, c’est un chef. Si tu l’aimes c’est un leader.
  • Le leader favorise le groupe à travers le travail en équipe, il forme d’autres leaders, il est clair, concret et transparent dans ses attentes. Il motive, encourage, son engagement est contagieux.
  • Le chef arrive à temps, le leader arrive en avance.
  • Le leader fait briller les personnes pour en faire des personnes extraordinaires, sans en éteindre d’autres au passage. Ils les impliquent dans des missions qui leur permettront de déployer et découvrir toutes leurs compétences au service du collectif.
  • Lors du départ du chef, il faut recruter en externe, alors que pour un leader, il est au cœur de l'équipe généralement.
« Ne croyez pas que j’en ai après les « chefs », j’ai moi-même eu ce rôle/fonction pendant des années avant de comprendre, que les résultats que nous obtenions avec mes équipes, venaient du fait que je n’avais rien compris au rôle de chef! »
— Philippe Zinser

N’oublions pas que pendant des décennies (voir encore aujourd’hui dans certains cas), nous avons formé et rabâché aux futurs gestionnaires, directeurs, responsables, chefs et autres supervisions les consignes suivantes :

  • Ne jamais être ami avec ses « employés », collègues!
  • Garder ses distances!
  • Avoir le contrôle!
  • Ne pas partager ses émotions/sentiments
  • Contrôler, car « La confiance n’empêche pas le contrôle »
  • Le savoir c’est le pouvoir!
  • La confiance s'acquière avec le temps!
  • Faire travailler les employés sur leurs faiblesses, points d’améliorations…
  • Etc.

Alors maintenant, qu’allez-vous prendre comme décision?

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH

Linkedin nous le confirme, il est temps de vous y mettre! Devenez viral!

Facebook, Linkedin, la vidéo devient incontournable pour leurs clients!

Comment recruter efficacement en 2018, avec des pratiques des années 80?

Soyez viral!

Patrimoine-RH

Les salons de l'emploi, les "Job Board" sites traditionnels d'affichage de poste, la presse papier, les banderoles sur les entreprises, et autres babillards... ne suffissent plus à attirer les candidats pour combler les postes!

Mark Zuckerberg, créateur et patron de Facebook, l'a bien compris et avoue même que l'avenir de son entreprise passera par la vidéo!

Linkedin emboite le pas aujourd'hui et lance son format de vidéos publicitaires.

Pourquoi la vidéo devient incontournable?

  • Nous lisons de moins en moins!

  • 70% des consultations d'une offre d'emploi sont réalisées depuis un téléphone cellulaire!

  • En 2017, la vidéo à représentée 69% des données online

  • 50% du temps passé sur Youtube l’est sur mobile

  • 42% des e-shoppers consomment des vidéos dans leurs recherches avant de prendre une décision

  • 25% des vidéos consommées sur mobile font 5 minutes ou plus

  • 64% des e-shoppers utilisent Youtube pour trouver des produits

Les prévisions marketing de cette nouvelle année montrent que les contenus vidéos feront partie des indispensables.

« En 2018, il est prévu pour cette année que près de 80% du trafic internet sera fait de vidéos! »

La vidéo doit donc faire nécessairement partie de vos stratégies de marketing sans plus attendre.

Mettez de la vidéo dans vos recrutements, découvrez quelques exemples : Nos réalisations.

« Si une image vaut mille mots que dire d’une vidéo! »
— Philippe Zinser

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Entreprises sans gestionnaires: placez l'humain au coeur de vos décisions

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Le concept d’entreprise libérée, où les paliers de gestion sont éliminés et les collaborateurs invités à s’autodiriger, incite plusieurs entreprises à revoir leur modèle de gestion. L’autonomie amènerait les salariés à être plus épanouis et plus performants, et l’organisation gagnerait en agilité et en innovation. Mais que devient la rémunération globale dans l’entreprise sans gestionnaires ?

Apprenez :

  • Comment mesurer le rendement et l’harmoniser avec  la rémunération ;
  • Ce que devient le rôle du gestionnaire et des professionnels ressources humaines et comment il est rétribué ;
  • Comment implanter le changement de paradigmes  dans l’organisation.

Et si une rémunération agile participait à l'engagement de vos employés ?

40% de rabais sur les prix réguliers en mentionnant le code promo SPK

Fidélisation, rétention, mobilisation : comment faire en 2018 alors que les diverses générations d’employés qui collaborent au travail expriment des besoins différents ? Si le salaire n’est pas le facteur principal de motivation, il peut vite devenir un facteur d’insatisfaction et peser sur le niveau d’engagement d’un salarié. Ce n’est pas forcément le montant du salaire annuel qui est pris en considération, mais plutôt le sentiment d’équité et de justice qu’éprouve un salarié à l’égard de sa rétribution et de la contribution qu’il apporte à son entreprise.

 

Participez et découvrez comment :

  • Repérer les éléments distinctifs qui sont source de satisfaction ou de démotivation pour vos employés ;

  • Développer des outils de reconnaissance qui vous permettront de proposer des mesures concrètes en lien avec vos objectifs stratégiques ;

  • Gagner en autonomie pour réagir plus rapidement et plus efficacement aux changements organisationnels;

  • Libérer votre créativité et associer vos équipes à la recherche du bonheur au travail.

 

Pourquoi participer ?

Alors que vous faites face à des bouleversements incessants de votre environnement personnel et professionnel, cet atelier vous aidera à chausser la bonne « paire de lunettes » pour adapter votre vision aux changements. Vous apprendrez à trouver des moyens d’action pour gérer avec agilité les transformations en vue de conjuguer bonheur avec performance.

CHANGEMENTS CLIMATIQUES, OUI, MAIS DANS L’ENTREPRISE AUSSI!

CHANGEMENTS CLIMATIQUES, OUI, MAIS DANS L’ENTREPRISE AUSSI!

L’entreprise d’aujourd’hui doit s’adapter à des changements importants et sans cesse plus rapides, qu’il s’agisse de mondialisation, d’une meilleure connaissance des consommateurs (le pouvoir du savoir), des nouvelles technologies, de la volatilité des clients et des employés, de la rareté des compétences, de l’agressivité des tarifs, etc Article Patrimoine RH