Opter pour les meilleurs moyens qui vous aideront à intégrer votre nouveau collaborateur même lorsque l’intégration doit se faire à distance.
Attraction de talents - L’humain au cœur de la transformation digitale!
Votre entreprise suit-elle et accompagne-t-elle les grands changements actuels?
Beaucoup d’organisations supposent à tort que les changements liés au monde du digital ne les concernent pas! D’ailleurs pour certains le fait même d’utiliser l’expression « Transformation digitale » les repoussent à toute curiosité proactive.
Qu’en est-il de votre coté?
Pensez-vous que ces changements ne sont que l’affaire d’expert en digital ou de multinationales?
Cet article devrait vous donner l’envie d’en savoir beaucoup plus!
Premièrement, vous devez commencer par faire de la « disruption », c’est-à-dire penser différemment. Il faut parfois savoir arrêter d’améliorer l’existant et réinventer totalement ses pratiques.
« Ce n’est pas en essayant d’améliorer la bougie qu’on a inventé l’électricité. »
Vous connaissez surement les 4P du marketing ( Produit – Prix – Place – Promotion), et bien aujourd’hui vous devez appliquer les 4D du numérique (Disruption – Digitalisation – Dé-silotage – Diffusion), pour être efficace dans vos méthodes d’attraction de talents (recrutement).
« Cela a toujours fonctionné ainsi, ou nous avons toujours fait de cette manière, etc. »
C’est terminé!
Vous devez tout faire pour entendre vos équipes RH dire, entre autre :
« On va essayer autrement, nous allons innover, refondre nos process de communication avec les candidats, etc. »
Pensez en dehors du cadre!
Car oui, le monde a changé et aujourd’hui le maitre mot est instantanéité!
Comment faire face à la cinquième révolution annoncée (le digital)?
Vos RH doivent être « hyper » à l’aise avec les réseaux sociaux, ce n’est plus un avantage, c’est devenu une obligation, et cela doit faire partie du descriptif de poste dans les non-négociables.
N’oubliez pas non plus que l’entreprise doit elle aussi repenser sa stratégie de collaboration interne, fini les silos où chacun est maitre de son art dans son coin!
Le dé-silotage, une priorité d’entreprise (voir le concept des entreprises libérées)
Vos collaborateurs doivent apprendre à travailler ensemble (vraiment).
« La fin de la récréation a sonné! »
Il faut que tout le monde apporte sa pierre au collectif, marketing, production, finance, direction, etc. Une fois que vos équipes auront appris à travailler réellement ensemble, vos résultats seront sans commune mesure. Ils doivent travailler de manière auto-organisée et agile!
Transformation des métiers RH
Les ressources humaines doivent suivre les changements numériques. La question ne se pose même plus, elle s’impose!
RH, Marketing et numérique, les ingrédients d’un cocktail parfait!
Les GRH doivent aujourd’hui mettre en place de réels indicateurs RH appropriés et performants (le bilan social appelé aussi tableau de bord stratégique RH est un très bon outil pour cela). Vous devez analyser des indicateurs en lien avec le recrutement, la rétention, la santé sécurité, etc. Mais vous devez aussi mettre en place de nouveaux indicateurs 3.0 pour suivre votre marque employeur comme, le nombre de visites sur votre page carrière (qui doit donner le goût de faire carrière!), taux de conversion (visites vs nombre de postulants), nombre de Like, partage sur les réseaux sociaux et bien d’autres indicateurs très importants pour votre avenir.
L’adaptation des RH aux nouvelles générations et à leurs pratiques de communication est primordiale.
En quelques mots : Hyperconnexion, visibilité, liberté de travail et au travail, fidélisation difficile et instantanéité!
Bon, cela étant dit, vous devez offrir de la formation de manière à acculturer vos équipes RH aux enjeux des changements actuels.
Vous ne devez plus entendre (accepter):
Pour répondre à tous ces changements, les gestionnaires RH doivent maitriser les nouveaux outils RH digital et pour cela ils doivent être capables de répondre aux questions suivantes :
Comment communiquer (segmentation = les bons mots pour la bonne cible)?
Comment diffuser son (ses) offres sur les réseaux sociaux sans se perdre ou y perdre des heures?
Comment optimiser la visibilité (image de marque employeur) de l’organisation sur tous les réseaux sociaux (Twitter, Facebook, LinkedIn, Pinterest, instagram, and Co.)?
Comment utiliser les communautés, les groupes, les blogs?
Quels outils utiliser pour automatiser les tâches et être performant dans l’attraction de talents?
Vous Googlelisez-vous régulièrement, pour en savoir plus sur vous? N’oubliez pas que vos candidats le font!
Quels mots-clés utiliser?
Avez-vous une stratégie d’e-cooptation? Pensez que les « bons plans » se repartagent facilement sur le web.
Recrutez-vous avec des affichages de poste dynamiques et facilement virales, comme la vidéo?
Avez-vous la mobile attitude? Nous regardons en moyenne plus de cent cinquante fois notre cellulaire par jour!
Avez-vous une stratégie de Sourcing ou mettez-vous en place la méthode de l’agriculteur?
Connaissez-vous les outils gratuits qui simplifieront vos démarches RH et marketing, tel que Slack-social?
Et bien d’autres encore!
N’oubliez pas, pensez formation, car
« Plus on partage, plus on possède…voilà le miracle! »
Vous souhaitez en savoir plus sur la fusion entre le numérique et les ressources humaines?
Découvrez et participez à notre formation « Attraction de talents, que la force soit avec vous! »
Vous êtes à un clic du bon candidat.
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
« Osez faire rêver dans l’entreprise! »
Aujourd’hui, nous sommes très nombreux à vouloir faire évoluer notre vie (privée et professionnelle) vers un avenir plus agréable!
« Et si nous changions certains mots par d’autres cela pourrait-il supprimer certains maux? »
Essayons pour voir!
Commençons par l’entreprise lors d’un recrutement.
Imaginez que lors de vos prochains entretiens de recrutement vous posiez les questions différemment. Exemple, au lieu de demander aux candidats
« Pourquoi devrions-nous retenir votre candidature au sein de notre organisation? »
Posez-leur la question de cette manière :
« Quel rêve professionnel souhaiteriez-vous vivre avec nous? »
Mais aussi lors des rencontres d’évaluation (qui en passant doivent vraiment changer, mais c’est un autre sujet!). Au lieu de poser la question suivante
« Quelles sont les points d’amélioration que vous souhaitez mettre en place dans les semaines ou mois à venir? »
Posez la question suivante :
« Partagez-nous les rêves que vous aimeriez concrétiser dans les semaines ou mois à venir dans votre fonction? »
Dernier exemple, la détermination des objectifs, pourquoi ne pas plutôt parler de rêve? Ça changerait la vision et la motivation à atteindre le ou les résultats!
« La grande majorité de vos employés auront plus le souhait d’atteindre des rêves que des objectifs! »
Imaginez (c’est aussi ça le concept des rêves!), l’impact des réponses sur vos décisions et sur celles de vos futurs ou employés actuels!
Vous auriez sûrement de meilleures réponses
« Moins formatées, plus sincères, plus engageantes et donc plus mobilisantes! »
Alors, laissez vos employés rêver l’avenir et imaginez vos prochaines questions!
Philippe Zinser
Merci de nous partager vos commentaires!
Définitions selon le dictionnaire Larousse :
« Rêve »
Production psychique survenant pendant le sommeil, et pouvant être partiellement mémorisée. Fait de laisser aller librement son imagination ; idée chimérique : Un rêve éveillé. Représentation, plus ou moins idéale ou chimérique, de ce qu'on veut réaliser, de ce qu'on désire : Accomplir un rêve.
« Objectif »
Dont la réalité s'impose à l'esprit indépendamment de toute interprétation : S'en tenir à la réalité objective. Qui ne fait pas intervenir d'éléments affectifs, de facteurs personnels dans ses jugements : Information objective.
#rêve #management #plaisir #engagement #gestion #objectif #oser #évoluer #agréable #innovation #rh #recrutement #évaluation #mobilisation #imaginez
Patrimoine RH cité comme référence dans l’innovation managériale en France!
Au même titre que les plus grands organismes de sondage au niveau mondial comme Gallup, Erenred-Ipsos, etc. Patrimoine RH sert de référence sur les nouvelles manières d'innover dans le management basées sur la confiance dans le cadre de la (QVT) qualité de vie au travail (voir article plus bas).
Ne plus choisir entre rendre ses collaborateurs heureux ou faire un maximum de profit!
L’innovation fait partie de notre quotidien, mais qu’en est-il dans la gestion organisationnelle?
« 85% des chefs d’entreprises pensent qu’il faut innover
pour rester compétitif! »
Mais nous parlons d’innovation stratégique, d’innovation de services et/ou de produits, d’innovation de procédés, d’innovation technologique, d’innovation de communication et très rarement d’innovation managériale! Alors que toutes les autres innovations en dépendent! Pourquoi?
La peur du changement? Sûrement, mais pas simplement!
La chose qui est le plus difficile à copier par vos compétiteurs, c’est votre culture d’entreprise, votre ADN, votre mode de management et donc c’est sûrement la seule vraie différence qui vous permettra de vous démarquer sur le court, moyen et long terme!
Selon une étude, très peu de gestionnaires voient dans l’innovation managériale un vrai moyen de se démarquer dans leur marché! Alors que cela devrait être la base.
Confrontés à cette vision, beaucoup de chefs d’entreprises pensent et affirment que la nature humaine ne permet pas de vrais changements concernant la mobilisation et l’engagement de leurs employés! Ils pensent qu’il y a des limites au partage des responsabilités, de la confiance que l’on peut faire à ses employés, de l’implication que pourraient avoir les collaborateurs pour l’entreprise par rapport à leurs intérêts personnels. Je pense très sincèrement qu’il s’agit plus de peurs irrationnelles que réelles, car toutes mes expériences comme gestionnaire ou coach RH sur les différents continents m’ont toujours donné raison « seulement 4% des employés nuisent », mais malheureusement, ils ont un pouvoir tellement fort que 90% des contrôles, des procédures, etc. découlent de cette minorité et nuisent au 96% et donc à l’entreprise!
Il faut que les gestionnaires, chefs d’entreprises, puissent devenir des Rêveurs Humains (RH) comme ils peuvent l’être dans d’autres domaines et s’ouvrir à une véritable révolution* du management!
Bienvenue à la confiance, au mariage entre de la qualité de vie au travail et la performance, au partage, à l’autonomie, au plaisir, au bonheur, au sens du service dans un objectif de développement durable pour tous.
« Au-delà des mots, des actes! »
Oui, c’est vraiment possible!
L’article : Qualité de vie au travail (QVT) : revue des innovations dans les pratiques managériales – les experts RH.
Vous souhaitez participer à notre grande enquête sur « le bonheur, le plaisir et l'engagement au travail ».
Notre vision et nos valeurs :
Vous souhaitez en savoir davantage sur nous
Patrimoine RH, l’innovation au cœur du changement pour Rester Heureux (RH)!
Philippe Zinser
Agitateur d’idées RH
*Je suis convaincu que la (R)évolution peut se faire par la politique des petits pas, moins stressante, moins épeurant, mais compliqué, moins risqué et tout aussi efficace!
Comment travailler dans un environnement de gestion radicalement différent?
« Faut qu’ça cesse! » N°3
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
L’engagement de ses employés
Aucun employé ni gestionnaire ne se lève le matin en se disant « J’espère que je vais avoir une mauvaise journée! », alors pourquoi certains perdent-ils leur engagement en chemin?
Tout comme la motivation, je suis convaincu que l’engagement d’une personne par rapport à une autre vient d’elle-même, c’est intrinsèque. Cela étant dit, certaines actions dans l’environnement du collaborateur peuvent, au fil du temps, venir baisser l’intensité de la flamme, voire l’éteindre complètement.
Voici quelques exemples d’actes portant grandement atteinte à l’engagement des collaborateurs dans leur quotidien. Pour les personnes qui me connaissent bien, il n’y aura pas de surprise. Pour les autres, je n’ai pas de discours mielleux pour plaire ni de propos déplacés pour déplaire, mais si l’on veut améliorer la qualité au sein d’une organisation, il faut être capable de se dire les vraies choses!
Le premier frein à l’engagement et le plus important « je sens que je ne vais pas me faire que des amis aujourd’hui » sont certains gestionnaires. Je sais que l’art est difficile et que la critique est facile, mais un dicton très répandu sur les réseaux sociaux dit : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs gestionnaires ».
Je vous le confirme, une très grande majorité des personnes que j’ai rencontrées dans ma carrière, ont quitté des entreprises qu’elles aimaient vraiment (services, produits, etc.), mais elles étouffaient sous la pression de gestionnaires voulant garder le pouvoir. Le pire de tout c’est qu’il s’agit souvent des meilleurs collaborateurs, ceux qui ont le souhait d’améliorer l’entreprise, ceux qui sont fiers d’y travailler et dont les idées fusent et la créativité est débordante, en d’autres termes, des employés engagés qui donnent du sens à leur travail.
Les motifs les plus fréquents :
· Aucune reconnaissance (parfois, un simple « merci » sincère fait toute la différence);
· Un compliment accompagné des mots « … mais tu peux faire encore mieux… », « Ton collègue en a fait plus » ou « Il reste encore beaucoup de chemin… »;
· Peu ou pas de formation offerte;
· Une rémunération figée, car « tout le monde à ce poste reçoit la même rémunération; nous sommes égalitaires »;
· Demander de la flexibilité à ses employés, alors qu’on n’est pas prêt à en donner;
· Un mauvais partage des tâches;
· Le non-respect de ses engagements;
· Peu de défis proposés;
· Le manque de confiance;
· Ne pas gérer la mauvaise ambiance interne (politique de l’autruche);
· Ne pas rendre à César ce qui lui appartient.
Quelles sont les solutions à ce mode de management?
« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas », il est donc important d’avoir des indicateurs quant à la rétention et à la fidélisation du personnel. C’est pourquoi tous les employés qui quittent une organisation doivent au minimum être rencontrés et si possible, par une personne autre que le gestionnaire (sans lui, bien sûr). Ce gestionnaire doit être très ouvert (à l’écoute de l’employé et sans jugement), car si nous lui montrons une réelle bienveillance malgré le fait qu’il quitte l’entreprise, il nous apprendra sûrement des choses qui feront grandir l’entreprise pour l’avenir.
Dernier point : une grande majorité des gestionnaires qui agissent de la sorte sont très souvent d’excellents professionnels qui ont gravi les échelons de l’entreprise, les uns après les autres, au fil des ans, mais qui n’ont pas reçu de formation ou d’accompagnement en gestion des relations humaines, il faudrait y penser!
Si vous souhaitez en apprendre davantage, consultez le rapport sur Le bonheur, plaisir et engagement au travail, plus particulièrement la page 36, ou encore cet article, qui est une traduction de l’étude Gallup sur l’engagement des salariés réalisée en 2011-2012.
Au plaisir de lire vos commentaires.
Revoir les derniers articles :
L’attraction des candidats « trop formés».
L’intégration d’une nouvelle ressource.
Les prochains articles porteront sur l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Petite vidéo pour le plaisir de rire (voir les chefaillons).
Philippe Zinser
Agitateur d'idées
« Faut qu’ça cesse! » N°2
La série de onze articles « Faut qu’ça cesse! » vous surprendra sûrement par son contenu et son style d’écriture, mais elle vous permettra surtout d’avoir du recul sur nos pratiques de gestion RH un peu « vieillottes » et parfois risibles, mais malheureusement tirées de faits bien réels. Serions-nous devenus fous?
Dans le dernier article, nous avons dressé la table, voici maintenant l’entrée.
L’intégration d’une nouvelle ressource.
Nous avons retenu la nouvelle ressource en nous fondant sur plus de 60 % de ce qu’elle est comme personne, notamment, son savoir savoir-être (en d’autres mots, son savoir-faire relationnel), sa personnalité, ce qu’elle dégage et ce qu’elle apportera de nouveau à l’organisation.
Pourtant, dès les premiers jours, nous essaierons tranquillement, mais sûrement, de la faire rentrer dans le moule de l’entreprise. Elle devra changer, ne plus être la personne qui nous a attirés lorsqu’elle ne faisait pas encore partie de l’entreprise.
Nous appelons cela l’adaptation.
Ainsi, elle devra rejoindre les rangs afin de correspondre à ce que l’entreprise voudrait qu’elle soit! Elle perdra donc peu à peu sa saveur, son authenticité, sa différence et sa créativité.
L’entreprise l’édulcorera maintenant pour peut-être lui reprocher dans quelques mois ou années d’être sans idée, mais cela fera l’objet d’un prochain article.
Deux types de conséquences peuvent s’ensuivre pour la ressource qui ne souhaite pas changer ce qu’elle est fondamentalement, à savoir : se voir cataloguée comme employé rebel et effronté ou encore quitter l’entreprise, de façon volontaire ou non, mais avec beaucoup d’amertume!
Quel dommage et surtout, quel immense gâchis pour tout le monde!
A force de vouloir faire rentrer ses employés dans le moule, on en fait parfois des tartes!
Cela mérite réflexion.
Et vous, cher lecteur devant votre ordinateur, tablette ou téléphone intelligent, qu’en pensez-vous?
Au plaisir de lire vos commentaires.
Revoir le dernier article sur l’attraction des candidats « trop formés».
Les prochains articles porteront sur l’engagement, l’égalité, l’autonomie, la confiance, l’évaluation, la promotion, le changement (le vrai), les références professionnelles et la séparation professionnelle.
Philippe
Agitateur d'idées
